Правоохранительная деятельность в силу острого противоборства с преступниками, использования специфических сил и средств достаточно часто ставит сотрудников в ситуации нравственного конфликта. Данные конфликты возникают при наличии противоположной направленности мотивов, когда субъекту приходится мысленно «взвешивать» общественную необходимость, выраженную в требованиях долга, и личные планы, рационально осознанные мотивы и идущие вразрез с ними желания, когда возникает колебание между выбором близких и дальних целей, когда человека тревожит выбор между большим и меньшим злом и т. д.Особенность нравственного конфликта состоит в том, что в сложившейся ситуации выбор любого поступка как следование той или иной норме морали ведет к нарушению другой нормы. Сложность здесь состоит не столько в том, что человек может не знать некоторых нравственных норм и потому не в состоянии сделать выбор, а также не в том, что он не желает выполнять требования морали, сколько в необходимости разрешить столкновение этих требований.Среди конфликтов, имеющих профессиональное значение для сотрудников правоохранительных органов, следует обратить внимание на внешние и внутренние конфликты. Внешние конфликты проявляются как острые нравственные противоречия между людьми (личность - общество, личность - группа, личность - личность, группа - группа, группа - общество). Они выражают расхождение направленности ценностных ориентаций отдельных личностей, социальных групп и общества. Природа внутренних конфликтов иная. Их источником является сложность, разнохарактерность самих мотивов личности, находящихся в подчинении и соподчинении друг другу. Разрешение внутреннего конфликта может явиться в ряде случаев поводом к возникновению внешнего. Так, принятие человеком решения сотрудничать с правоохранительными органами на конфиденциальной основе может быть, например, результатом разрешения внутреннего конфликта между страхом разоблачения в той среде, в которой ему приходится работать, и осознанием необходимости такого сотрудничества в пользу последнего, что может привести к возникновению внешнего противоречия между негласным помощником и средой его деятельности противоположную.

Форм проявления моральных конфликтов в правоохранительной деятельности существует множество. Они обусловлены конкретными особенностями того или иного направления этой деятельности, специфическими условиями, в которых осуществляется эта деятельность, социально-психологическими характеристиками участников конфликта и другими обстоятельствами.При рассмотрении проблемы морального выбора, в том числе соотношения целей и средств в правоохранительной деятельности, неоднократно вставал вопрос о допустимости и границах применения мер правового принуждения, специальных средств борьбы с преступностью. С одной стороны, несомненно, что использование этих средств правоохранительной деятельности вызвано объективными обстоятельствами. Без применения правового принуждения, средств оперативно-ро-зыскной деятель-ности невозможно эффективно бороться с таким социальным злом, как преступность. С другой стороны, также очевидно, что эти меры ущемляют личную свободу граждан, пусть даже подозреваемых или совершивших преступление. Сам по себе факт ограничения личной свободы граждан, взятый внесоциальных условий, не может быть признан положительным. Но всякая оценка дается не абстрактным, а конкретным явлениям. Конкретно-исторический подход признает вмешательство в личную жизнь граждан, ограничение их свободы как в принципе негативное, но в то же время допускает возможность и даже необходимость такого вмешательства для ограждения личных интересов или интересов других граждан, общества, государства от преступных посягательств на них. Нельзя не учитывать и того, что использование мер правового принуждения оказывает не всегдаположительное влияние на самих сотрудников правоохранительных органов. В частности, можетпроизойти деформация морального сознания и даже изменение некоторых личностных качеств. В оценке деятельности правоохранительных органов нередко используется двоичная формула «нравственное-безнравственное», которая имеет и глубокие исторические корни. Еще древние стоикиутверждали, что как палка бывает или прямая, или кривая, так и поступок - или справедлив илинесправедлив. Согласно такой позиции мораль, чужда каких бы то ни было расчетам и безразлична к количественной стороне: нет существенной разницы между тем, кто крадет золото из банка, и тем, кто крадет булку из лавки. Нравственность, с этой точки зрения, в равной мере порицает и те и другие поступки. Но в действительности никогда не бывает абсолютно белого или абсолютно черного. Реально существует огромный спектр оттенков, располагающихся между этими абсолютами. Точно также любой поступок имеет свой нравственный «оттенок». В приведенных выше рассуждениях игнорируется реально существующее различие между злом, причиненным, допустим, одному человеку, и оскорблением, нанесенным всему обществу; между неуважением, проявленным к человеку, и предательством по отношению к нему. Не случайно даже терминологически существует «количественная» градация нравственности. Одну степень осуждения мы вкладываем в выражение «он совершил неэтичный поступок» и другую - в выражение «он совершил безнравственный поступок», хотя и в том и в другом случае речь идет о нарушении требовании морали, но значимость этих нарушений различна. Давая, например, одинаковую положительную оценку действиям сотрудника правоохранительных органов, который идет под пули бандитов, захвативших заложников, и действиям оперативного работника, вынужденного скрывать от близких и знакомых истинный характер своей работы, нельзя не заметить их различную нравственную ценность. В первом случае речь идет о безусловнонравственном поступке, во втором - опограничном с безнравственным.Следовательно, диапазон понятий «нравственное» и «безнравственное» достаточно велик. Причем даже в тех явлениях, которые получают безусловно нравственно положительную или отрицательную оценку, всегда содержится элемент противоположной оценки. Так, в первом случае приведенного выше примера жертвенность сотрудника во имя жизни других людей омрачается возможностью его гибели или ранения, горем его близких и друзей и т. д., что уже привносит негативное содержание в это явление, и в то же время данный факт усиливает положительную ценность поступка сотрудника. В этом состоит диалектика нравственности: чем большее зло преодолевается поступком, тем выше его положительное содержание, и чем больший ущерб причиняется человеку, борющемуся со злом, тем более ценным является его поступок.

Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода функциональная единица социального бытия. Теоретические знания и прикладные умения в сфере конфликтологии являются для каждого сотрудника полиции профессионально необходимыми на основании того, что:

1) конфликты являются неизбежными и частыми спутниками профессиональной деятельности сотрудников полиции;

2) конфликты представляют собой нарушение и осложнение процессов коммуникации в профессиональной деятельности сотрудников полиции.

По всему спектру профессионального общения могут возникать конфликты с непосредственным участием полицейского в качестве одной из сторон конфликта.

Конфликтология - это наука, изучающая появление, развитие и разрешение конфликта.

Термин «конфликт» используется в различных значениях. Наиболее часто психологи понимают конфликт как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия.

Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) представляет собой противостояние людей (межличностные конфликты) или групп с противоположно направленными интересами, мнениями, позициями, целями, достижение которых ущемляет интересы противостоящей стороны (групповые конфликты). Конфликт - это возникновение противоречия, его осознание и активная деятельность по его преодолению. Можно дать определение конфликту как одной из форм человеческого взаимодействия, в основе которой лежат различного рода реальные или иллюзорные, объективные или субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками их разрешения на фоне проявления эмоций. Конфликт - это столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций в сознании человека, в межличностных или межгрупповых отношениях, связанное с острыми негативными переживаниями.

Конфликт - это столкновение чего-то с чем-то. При этом констатируется приблизительное равенство по интенсивности противостоящих в конфликте сил. Приверженцы психодинамических концептуальных схем определяют конфликт как одновременную актуализацию двух или более мотивов (побуждений). Бихевиористски ориентированные исследователи утверждают, что о конфликте можно говорить тогда, когда имеются альтернативные возможности для реагирования. С точки зрения когнитивной психологии, в конфликте сталкиваются идеи, цели, ценности - словом, феномены сознания. Конфликт - это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями. Конфликт - это активные, взаимно направленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей, окрашенные сильными эмоциональными переживаниями.

Функции конфликта:

Конфликты выполняют как негативные, так и позитивные функции.

К наиболее серьезным негативным функциям конфликтов можно отнести:

1) ухудшение дисциплины и морально-психологического микроклимата в трудовом коллективе, снижение качества и эффективности работы сотрудников и подразделений организации, организации в целом;

2) значительный, иногда невосполнимый ущерб соматическому и психическому здоровью, деловому взаимодействию, неформальным взаимоотношениям участников конфликта.

К наиболее важным позитивным функциям конфликтов можно отнести:

1) стимулирование перехода трудового коллектива к более современным и эффективным технологиям профильной деятельности, нормам делового взаимодействия и поведения сотрудников, а руководства коллектива - к более эффективным формам и методам управления и организации труда;

2) сплочение коллектива организации или подразделения в процессе конфликта с противоположной стороной, находящейся вне этого конфликта (сплочение перед лицом трудностей);

3) снижение напряженности между конфликтующими сторонами, появления у них опыта совместных действий в процессе разрешения конфликта как условие, уменьшающее вероятность повторного конфликта.

Правоохранительная деятельность изобилует нестандартными ситуациями, требующими своевременного компетентного вмешательства на основе творческого мышления.

Руководитель-профессионал отличается высокоразвитыми качествами педагогического взаимодействия, дающими ему возможность адекватно оценивать конфликтную ситуацию, устанавливать контакт с оппонентами конфликта, правильно понимать мотивы конфликтной деятельности, создавать деловую атмосферу, во время поиска взаимоприемлемого решения устанавливать и поддерживать доверительные отношения, расшифровывать невербальные признаки поведения сотрудников и др.

Социальная напряженность в обществе самым негативным образом проявляется в подразделениях ОВД, обостряя социально-политическую обстановку в служебных коллективах, провоцируя развитие деструктивных конфликтов как по вертикали, так и по горизонтали. В этой связи все большее значение приобретают способности руководителя (сотрудника), позволяющие ему понимать причины разнообразных эмоциональных напряжений, конфликтных ситуаций в отношениях сотрудников ОВД, сопереживать и соучаствовать, спорить и убеждать, доказывать и вникать в суть их поступков и мнений.

Очень важно руководителю при разрешении конфликтов в подразделениях ОВД ориентироваться не на субардинационное подавление устремлений сотрудников, а на предоставление им возможности творческой самостоятельности в решении служебных задач.

Одну из непременных детерминант профессиональной компетентности руководителя составляет конфликтологическая грамотность, выражающаяся в интеграции социальных и воспитательных стратегий управления, создающая позитивный эффект при разрешении конфликтных ситуаций. Конфликтные ситуации наиболее часто встречаются в деятельности сотрудников ОВД. Причем здесь конфликты сложны и многообразны. Многие антиобщественные поступки выражаются в прямых конфликтах субъекта с окружающими людьми - близкими, знакомыми, незнакомыми, с членами общественных организаций, представителями власти и др. Оскорбления и насилие над личностью, хулиганство, грабеж, убийство, сопротивление представителю власти и т.д. - все это примеры конфликтов, которыми обязаны заниматься сотрудники ОВД.

Осуществляя свою деятельность по борьбе с преступностью, охране общественного порядка, исправлению и перевоспитанию осужденных, работники отделов внутренних дел вступают в определенные отношения (конфликт) с гражданами-правонарушителями.

Наконец, сотрудник органов внутренних дел испытывает определенное эмоциональное отношение к объекту и предмету своей деятельности. Необходимость общения с нарушителями общественного порядка, острые, принципиальные темы разговоров с этой категорией людей, ощущение скрытого, а подчас и открытого противодействия с их стороны и другие подобные ситуации могут явиться причиной повышенной раздражительности сотрудника и на этой почве возникновения конфликта.

В работе по управлению агрессивным поведением правонарушителя важным является метод «активного слушания»- это система поддержания речевого контакта с противником и общения с демонстрированием доброжелательности с помощью жестов и мимики.

Активное слушание - это:

• - умение быть открытым и непредвзятым;
• - умение слушать, дословно воспринимая информацию;
• - умение интерпретировать информацию;
• - умение действовать в соответствии с услышанным.

В процессе общения помогут несколько правил, их желательно за помнить: - не игнорируйте и не относитесь отрицательно к чувствам человека, с которым вы говорите;

• - уважайте точку зрения собеседника, с которым разговариваете;
• - основное внимание уделяйте решению проблемы, а не собеседнику;
• - не говорите о себе: этим вы можете создать дополнительные сложные проблемы;
• - не задавайте прямых вопросов, они выглядят агрессивными, когда следуют один за другим;
• - пересказ является мощным инструментом в деле общения с правонарушителями и свидетелями.

Кроме того, сотруднику ОВД необходимо учитывать, что люди в трудных ситуациях говорят не то, что думают. Задержанный может находиться под воздействием алкоголя или наркотиков, злобы, возбуждения. Умелое проникновение в смысл того, о чем говорится, поможет избежать излишней озлобленности и напряжения.

Основное правило поведения для сотрудника ОВД в конфликтной ситуации - научиться смотреть и видеть, слушать и слышать. Получая максимум информации, мы имеем больше шансов разрешить ситуацию таким образом, чтобы были удовлетворены все.

С другой стороны, сотрудник ОВД сталкивается с конфликтами, связанными со взаимоотношениями между членами коллектива, руководителями и т.д.

Наиболее распространенными причинами служебных конфликтных ситуаций являются:

• - неблагоприятные условия труда, несовершенство форм стимулирования;
• - неумение распределить задание, понять психологию подчиненного;

несовместимость в силу личностных, возрастных и других различий;

Личностные характеристики отдельных людей - черты характера, специфические особенности поведения, отношение к труду, коллективу. Успешная деятельность сотрудников правоохранительных органов во многом зависит от умения разрешить конфликт в служебном коллективе, выйти из конфликтной ситуации. По результатам исследований, на первом месте среди источников напряженности в служебном коллективе стоит уровень зарплаты, премий, распределение отпусков. Второе место занимают недостатки в профессиональной подготовке сотрудников. Третье место - причины, связанные с недостатками в организации и планировании работы или с факторами управления.

Конфликты в сфере совместной деятельности при их общем количестве и многообразии составляют в среднем 49%.

Служебные конфликты во многом зависят от того, какие функции возложены на подразделение.

В более невыгодном положении находятся отделы дознания, особенно отделы полиции, где повышен уровень конфликтности и преобладает доминирование командного стиля руководства.

Результаты исследования показали, что из предложенных для выбора методов регуляции конфликтов были указаны два основных - «обсуждение проблемы совместно в группе» - 41% и поиск причин конфликта в себе путем «самоанализа» - 37,7%. Таким образом, обращение за поддержкой и помощью к группе, товарищам по работе при разрешении конфликтов доминирует, особенно там, где подразделения - небольшие по численности, а тип деятельности предполагает тесные межличностные взаимодействия. Там, где сотрудники подразделений размещены по кабинетам - главным методом регуляции конфликтов выступает «самоанализ».

Исследование природы конфликтов в коллективах сотрудников органов внутренних позволило получить достаточно полное представление об их причинах.

К объективным психологическим причинам конфликтов относятся:

• а) недостатки в организации работы;
• б) проблемы материально-технического обеспечения;
• в) несовершенство некоторых нормативных актов;
• г) трудные условия несения службы;
• д) реализация социально заданных функционально-ролевых позиций (руководство и подчинение, контроль, оценка действий других сотрудников, проявление требовательности и др.).

Субъективные причины конфликтов:

• 1. Причины, связанные с личностными особенностями руководителей органов внутренних дел:
  • - болезненные реакции, затрудненность адаптации к меняющимся условиям работы;
  • - неподготовленность к работе с людьми;
  • - недостатки в воспитании;
  • - ориентация на «подавление» подчиненных;
  • - недостатки характера;
  • - неумение или нежелание признавать допущенные ошибки;
  • - завышенная требовательность;
  • - несоответствие стиля руководства уровню развития коллектива;
  • - низкий культурный уровень;
  • - недостатки в организации собственного труда и службы подчиненных.
• 2. Причины конфликтов, связанных с особенностями коллектива:
  • - отрицательные групповые эмоциональные состояния;
  • - недисциплинированность;
  • - атмосфера взаимного прощения при низком уровне выполняемых работ;
  • - наличие микрогрупп, объединенных по принципу круговой поруки;
  • - косность и пассивность в службе;
  • - нездоровые мнения и настроения.
• 3. Причины конфликтов, зависящие от особенностей личности подчиненных и взаимоотношений между членами коллектива:
  • - социальная пассивность личности;
  • - психологическая несовместимость;
  • - наличие в коллективе людей с «тяжелым характером»;
  • - наличие «демонстративных» типов личности в коллективе;
  • - ригидность (отсутствие гибкости в поведении) отдельных членов коллектива.

Таким образом, недооценка познаний о конфликтах и отсутствие навыков организации своего поведения в них, а также предконфликтных ситуациях могут вызвать серьезные затруднения в деле предупреждения и ликвидации таких конфликтов, а в отдельных случаях - явиться их причиной.

Одним из эффективных средств разрешения конфликтов в коллективах являются переговоры.

Переговоры предназначены в основном для того, чтобы с помощью взаимного обмена мнениями достичь отвечающего интересам обеих сторон соглашения и получить результаты, которые устроили бы всех участников переговоров. В ходе переговоров выявляются разные интересы, и участники переговоров соотносят их со своими собственными потребностями. Основными недостатками при ведении переговоров можно назвать следующие.

«Холодный запуск».

Участник вступает в переговоры, предварительно не уяснив для себя их необходимость и цель или не учитывая сложности ведения и возможные их последствия. В данном случае за ним будет только «ответный ход», т.е. не от него будет исходить инициатива.

«Отсутствие программы».

У участника нет ясного плана действий в пределах максимальных и минимальных предъявляемых требований. Переговоры легче вести, если имеешь различные варианты действий.

«Главное, чтобы это меня устраивало».

Партнер настолько узурпирует ведение переговоров только в своих интересах, что другие участники не видят для себя никаких преимуществ. Это блокирует собеседника, отбивает у него охоту вести переговоры вообще.

«Пускать все на самотек».

У участника нет четко сформулированных собственных конкретных предложений и аргументов, детальных требований и критериев оценки предмета переговоров, позиций и ожидаемой реакции оппонентов. Эффективность переговоров снижается из-за недостаточной их подготовки.

«Коммуникативные заморыши».

Неправильное поведение одного из участников переговоров отрицательно сказывается на атмосфере переговоров, мешает достижению цели. Партнер разучился слушать или никогда не умел этого делать. В этом случае участник переговоров в ответ на высказывания партнера ведет себя не по-деловому, излишне эмоционально, несдержанно: не аргументирует, а своенравно отстаивает свою позицию; не приводит новые факты и доказательства, а излагает известные, мешающие решению проблемы мнения; не руководствуется общими интересами, не подчеркивает общую ответственность за дело.

Главное - сконцентрировать внимание на предмете переговоров. Необходимо обратить внимание на относящиеся к проблеме аргументы, выдвинутые оппонентом; оценить, способствует ли позиция партнера достижению цели переговоров; реагировать на выступление партнера в зависимости от этой оценки.

Таким образом, руководителю не следует бояться конфликтов в коллективе. Важно педагогически грамотно предупреждать и разрешать любую конфликтную ситуацию. Прежде чем начать разбираться в сути конфликта, важно выявить его мотивы, а затем привести конфликтующие стороны к взаимному согласию, используя приведенные ниже психолого-педагогические.

Целью и задачами данной работы является изучение управления конфликтами в аспекте прогнозирования предупреждения стимулирования и разрешения. Однако только наличия противоречий для возникновения конфликта еще недостаточно. А во-вторых для возникновения конфликта кто-то должен сделать первый шаг проявить инициативу.

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск

Управление конфликтами и его специфика проявления в правоохранительной деятельности

Введение

Активная разработка проблем конфликтов в социальной и технической областях науки и практики привела к возникновению новой, междисциплинарной отрасли знаний — конфликтологии.

Конфликтология включает в себя изучение возникновения, развития и функционирования различных конфликтов: от конфликтов в абстрактных системах до конфликтов между социальными группами и отдельными людьми.

Определенное место в рамках конфликтологии занимает изучение конфликтов в деятельности сотрудников органов внутренних дел. В процессе раскрытия и расследования преступлений конфликты неизбежны, поскольку для лиц, совершивших преступления и попавших в орбиту интересов правоохранительных органов, одним из способов избежать или уменьшить уголовную ответственность является противодействие сотруднику милиции, которое проявляется в форме различных конфликтов, возникающих вследствие несовпадения интересов этих лиц, с профессиональными интересами сотрудников органов внутренних дел. Практика показывает, что лица оказывающие противодействие, используют для этого самые различные, в том числе психологические, средства воздействия на сотрудников. При этом работники правоохранительных органов ежедневно ощущая недооценку социально-политической значимости своей деятельности, переживают не только юридическую, но и психологическую незащищенность.

В настоящее время в юридической психологии существует три самостоятельных, хотя и взаимосвязанных, направления в изучении конфликтов в деятельности сотрудников органов внутренних дел.

В его рамках первого направления изучаются конфликты в коллективах органов внутренних дел и разрабатываются рекомендации в основном для руководителей ОВД по разрешению и урегулированию конфликтов между подчиненными.

Второе направление ориентировано на разработку техник и методик разрешения конфликтных ситуаций в процессе решения сотрудниками милиции оперативно-служебных задач (расследование и раскрытие преступлений, профилактика правонарушений, пресечение массовых беспорядков и т.п.).

В третьем, в настоящее время только формирующемся направлении разрабатываются подходы и рекомендации к ведению переговоров с преступниками.

Все три направления играют огромную роль в деятельности сотрудников ОВД, чем собственно и обусловлена актуальность темы данной работы.

Целью и задачами данной работы является изучение управления конфликтами в аспекте прогнозирования, предупреждения, стимулирования и разрешения.

1 Сущность и виды конфликтов в деятельности сотрудников ОВД

В научной литературе нет единого общепризнанного определения понятия «конфликт». Но это явление достаточно хорошо известно каждому сотруднику ОВД, как и любому человеку.

В основе определений понятия «конфликт» достаточно часто используется определение, предложенное Я. Щепаньским, который понимает конфликт как столкновение, вызванное противоречием установок, целей и способов действия по отношению к конкретному предмету или ситуации 1 .

Исходным положением для анализа конфликтов в деятельности сотрудника ОВД примем такое понимание конфликтов, при котором конфликт не есть нечто исключительное, не синоним конфронтации, а способ преодоления противоречий и ограничений, способ взаимодействия сложных систем — явление неизбежное, нормальное. Однако только наличия противоречий для возникновения конфликта еще недостаточно. Во-первых, эти противоречия должны быть значимыми. А во-вторых, для возникновения конфликта кто-то должен сделать первый шаг, проявить инициативу. Она проявляется прежде всего в действиях, которые приводят к столкновению. Но поскольку применительно к деятельности сотрудника ОВД понятие «столкновение» употребляется как метафора, то точнее говорить о таком взаимодействии, в котором действия принимают характер противодействий.

Если рассматривать конфликт в деятельности сотрудника ОВД как способ преодоления противодействия, а противодействие заинтересованных лиц как препятствие на пути достижения целей уголовного судопроизводства, то правомерно говорить о борьбе сотрудника и противодействующего ему лица.

Исходя из этого, в качестве удовлетворяющего практическим целям деятельности сотрудника ОВД можно принять следующее определение конфликта.

Конфликт—это психологическое противоборство сотрудника ОВД и участвующего в деле, либо другого заинтересованного лица, имеющего цели и интересы, противоречащие или несовместимые с целями и профессиональными интересами сотрудника.

Рассматривая конфликт как сложное взаимодействие ряда объективных и субъективных факторов, исходной причиной конфликта необходимо признать объективные предпосылки, которые создают потенциальную возможность возникновения конфликта3. Данное методологическое положение находит свое отражение в факте разделения конфликтной ситуации (или объективной основы конфликта) и конфликтного поведения, т. е. способов взаимодействия конфликтующих сторон4. Поэтому одна и та же ситуация может побуждать и не побуждать разных людей к вступлению в конфликт.

Иногда конфликтную ситуацию представляют через ее элементы: участников с их несовпадающими целями и объект конфликта. При этом характерными особенностями конфликтной ситуации является отсутствие активных действий, направленных на достижение целей участников и возможность ее существования задолго до того, как произойдет прямое столкновение.

Применительно к деятельности сотрудника ОВД конфликтную ситуацию можно определить как представления сотрудника о существующем противоречии, о самом себе (своих целях, возможностях и т. п.), о «противнике» (его целях, индивидуальных и личностных особенностях) в конкретных условиях до начала противоборства, а также о том, каково представление «противника» о представлениях сотрудника.

Именно представления сотрудника, «образы, идеальные картины, а не сама реальность являются непосредственной детерминантой конфликтного поведения...» 2 . При этом анализ конфликтной ситуации — это анализ потенциального конфликта, когда противоборство еще не началось.

Представления о существующем конфликте, о самом себе и своем «противнике» называют «ситуацией конфликта».

Обычно в анализе конфликтов выделяют четыре основных категориальных группы: структура конфликта, его динамика, функции и типология.

Рассмотрим кратко каждую из них.

Структура конфликта. В психологической структуре конфликтов в деятельности и общении работников органов внутренних дел, И. Б. Пономарев выделяет следующие компоненты.

1. Познавательные компоненты. Взаимное восприятие особенностей каждой из конфликтующих сторон; интеллектуальные способности переработки информации и принятия решения; степень включенности личности в конфликтную ситуацию на различных этапах ее развития; уровень самоконтроля участников конфликта; опыт работы с людьми и профессиональная подготовленность; самосознание, самопонимание и объективность в оценке своих возможностей.

2. Эмоциональные компоненты конфликта представляют собой совокупность переживаний его участников.

3. Волевые компоненты конфликта проявляются как совокупность усилий, направленных на преодоление разногласий и иных трудностей, возникающих в результате противоборства сторон, и на достижение целей преследуемых участниками конфликта.

4. Мотивационные компоненты конфликта образуют его ядро и характеризуют сущность несовпадения позиций участников противоборства.

Кроме этого, в структуру конфликта целесообразно включать и предмет конфликта, под которым понимается все то, по поводу чего возникло противоборство.

Динамика конфликта. В общей схеме динамики конфликта выделяют от двух до семи стадий его развития. Проанализировав современные подходы к этому вопросу, И. Б. Пономарев, применительно к деятельности сотрудника ОВД выделил семь основных стадий развития конфликта.

1) предконфликтная стадия;

2) стадия, связанная с возникновением объективной конфликтной ситуации;

3) интеллектуальный этап развития конфликта;

4) критический этап развития конфликта;

5) спад напряженности в противодействии;

6) сопоставление официальных и неофициальных оценок поведения;

7) разрешение конфликта либо выход из него одной из сторон.

Функции конфликта. Обычно выделяют две функции конфликтов: деструктивную и конструктивную. При определении функций реального конфликта необходим конкретный подход, поскольку один и тот же конфликт может быть деструктивным в одном отношении и конструктивным в другом. Играть негативную роль на одном этапе развития, в одних конкретных обстоятельствах и позитивную — на другом этапе, в другой конкретной ситуации.

В дополнение к этим функциям в деятельности сотрудника ОВД конфликт может выполнять еще пять функций: сигнальную, диагностическую, восстановительную, зондирующую и регулятивную.

Типология конфликтов. Типология конфликтов играет не только методологическую, но и практическую роль. В настоящее время существует большое количество различных типологий и классификаций конфликтов, отражающих различные взгляды и позиции авторов.

Для задач раскрытия и расследования преступлений представляет интерес типология конфликтов, предложенная М. Дойчем. В основу этой типологии положен характер объективной ситуации противоречия и понимание данной ситуации сторонами.

М. Дойч выделяет шесть типов конфликтов:

1. Подлинный конфликт.

2. Случайный или условный конфликт.

3. Смещенный конфликт.

4. Неверно приписанный конфликт.

5. Латентный (скрытый) конфликт.

6. Ложный конфликт.

Таким образом, для понимания сущности конфликтов в деятельности сотрудника ОВД мы имеем три важных понятия.

1. Конфликтная ситуация — представления о существующем противоречии, о самом себе (своих целях, возможностях и т. п.), о «противнике» (его целях, индивидуальных и личностных особенностях) в конкретных условиях, до начала противоборства, а также о том, каково представление «противника» о представлениях сотрудника.

2. Конфликт — психологическое противоборство сотрудника и любого другого лица, имеющих несовместимые цели и интересы.

3. Ситуация конфликта — представления сотрудника об этом противоборстве, о самом себе и своем «противнике» в конкретных условиях и обстоятельствах.

2 Прогнозирование, предупреждение и стимулирование конфликтов

Юридический конфликт как противоборство субъектов права с противоречивыми правовыми интересами, возникает тогда, когда стороны начинают противоборствовать, активно противостоять друг другу, преследуя свои цели. До этого момента мы имеем конфликтную ситуацию.

Оценка ситуации как конфликтной дает основания и обязывает действовать субъектов профилактики. Именно на этом этапе конфликтного процесса должны осуществляться предупредительные мероприятия, воздействующие на конфликтную ситуацию и поведение потенциальных участников конфликта: диагностика конфликтной ситуации, прогнозирование развития конфликта, планирование предупредительных действий, непосредственное их осуществление, контроль и др.

Основные направления профилактики конфликтов, дезорганизующих коллектив и отрицательно сказывающихся на результатах служебной деятельности, определяются одновременным и параллельным решением вопросов охраны общественного порядка и борьбы с преступностью в данном регионе и задачами, стоящими перед руководителями органов внутренних дел по формированию правильных взаимоотношений в коллективе работников. В недостаточно сплоченных коллективах руководителям приходится уделять больше внимания профилактике конфликтов, возникающих на личной основе, а не на почве взаимной требовательности и совершенствования служебной деятельности. Это происходит из-за того, что в коллективе с невысоким уровнем развития задачи совместной деятельности нередко отходят на задний план, работники даже внутри одного подразделения или службы недостаточно ориентированны друг в друге, проблема совместимости еще далека от своего разрешения, стабильный состав, профессиональное ядро коллектива еще не сложилось. Профилактика в этих случаях связана со стабилизацией коллектива, принятием мер к укреплению кадров офицерского и рядового состава.

К общим мерам предупреждения конфликтов относятся:

• совершенствование организации управления (достижение ценностно-целевого единства коллектива, преодоление отрицательных тенденций, влекущих за собой функциональный эгоцентризм, повышение уровня служебной информированности личного состава, воспитательного значения принимаемых руководством решений и иных воздействий на систему управления, совершенствование критериев оценки работы сотрудников, грамотная расстановка кадров, их мобилизация на исполнение служебных заданий);
• сосредоточение внимания личного состава на состоянии оперативной обстановки, охраны общественного порядка, профилактики правонарушений и борьбы с преступностью;
• деловое преодоление трудностей материально-технического характера, улучшение условий жизни и работы коллектива (рациональное использование помещений, транспорта и иной техники, решение вопросов, связанных с улучшением жилищных и бытовых условий, организация отдыха и досуга работников);
• проведение воспитательной работы с учетом социально-психологических факторов: общественного мнения, настроений в коллективе, сплоченности, обычаев и традиций;
• повышение профессиональной подготовленности, мастерства работников;
• укрепление авторитета рядового и начальствующего состава органов внутренних дел среди населения.

Специальная профилактика негативных по содержанию конфликтов в качестве основных мер предусматиривает:

• обращение постоянного внимания к явлениям и фактам, по поводу которых возможно накопление разногласий между работниками или их отдельными группами;
  • обучение искусству общения руководителей с подчиненными, подчиненных между собой и с гражданами (в процессе служебных и не служебных контактов, в устной речи и деловой переписке);
  • выявление фактов профессиональной деформации работников (злоупотребление властными полномочиями, "обвинительный уклон", неустойчивость по отношению к отрицательному влиянию антиобщественных элементов);
  • недопущение концентрации в отдельных подразделениях должностных лиц, переведенных из других служб в связи с их отрицательной характеристикой по прежнему месту работы;
  • регулирование взаимоотношений работников, между которыми возможно возникновение конфликтов на деловой или личностной почве 3 .

Таким образом, можно сделать вывод, что целенаправленное воздействие на персонал организации с целью устранения причин, порождающих противостояние, и приведения участников конфликтной ситуации в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений требует сочетания множества методов для эффективного управления конфликтами.

3 Разрешение конфликтов

Рассматривая проблему разрешения конфликтов в деятельности сотрудника ОВД, мы считаем необходимым указать на условность разделяемого рядом ученых тезиса о возможности рассмотрения предварительного расследования преступлений как своеобразного процесса разрешения конфликтов.

Условность такого подхода вытекает не из отрицания наличия конфликтов в деятельности сотрудника ОВД, а из того, что в этом утверждении предполагается обязательное разрешение им возникающих конфликтов. Но так бывает далеко не всегда.

Активное использование словосочетаний «предупреждение и разрешение конфликтов» создает иллюзию понятности и очевидности их смысла. В отношении понятия «предупреждение конфликтов» действительно достаточно уровня житейских представлений, чтобы понять, что речь идет о недопущении конфликтов. Что же касается понятия «разрешение конфликта в деятельности сотрудника ОВД, то, на наш взгляд, оно требует специального анализа.

Разделение понятий «конфликт» и «конфликтная ситуация» позволило Ф. М. Бородкину и Н. М. Коряк предложить следующее общее понимание разрешения конфликта. Авторы считают, что разрешение конфликта, т. е. завершение конфликтного противоборства, а не перерыв, может произойти только в случае изменения конфликтной ситуации, под изменением которой понимается изменение любого из ее параметров: цели, объекта конфликта, оппонентов (участников, сторон), отношений объект — оппонент или оппонент — оппонент 4 .

Рассмотрим варианты разрешения наиболее типичных, ролевых конфликтов в деятельности сотрудника ОВД. Вполне очевидно, что конфликт может считаться разрешенным при изменении целей «противника». Но мы не можем отрицать и не учитывать, что конфликт может разрешиться и при изменении целей сотрудника ОВД. Например, в случае вновь открывшихся обстоятельств, изменивших его представления о роли допрашиваемого.

В ролевых конфликтах между сотрудником и допрашиваемым объектом чаще всего выступает право сотрудника ОВД на получение имеющей отношение к расследуемому преступлению информации. В случае признания допрашиваемым этого права на получение необходимой информации конфликт будет разрешен. Подчеркнем, что речь идет только о ролевых конфликтах. Межличностные конфликты, как правило, не разрешаются при помощи получения информации, поскольку знание истины часто может усилить, а не разрешить межличностный конфликт.

Специфика деятельности сотрудника ОВД исключает, как правило, возможность его отказа от объекта ролевого конфликта, поскольку в этом случае не сможет выполнить свои профессиональные обязанности.

Отношения «объект конфликта — участник конфликта» фиксируют прежде всего степень значимости объекта для каждой из сторон. Применительно к конфликтам, возникающим между сотрудником и допрашиваемым, можно сказать, что значимость объекта для обоих участников будет максимальной при минимальной доказательственной базе и наоборот, чем больше в распоряжении сотрудника доказательств, тем меньше будет значимость объекта для сторон. Утрата значимости объекта конфликта хотя бы для одного из участников приводит к его разрешению.

Изменение участников в ролевом конфликте на его разрешение влияет неоднозначно. Изменение допрашиваемого практически всегда приводит к его разрешению Но изменение по каким-либо причинам сотрудника, как правило, не приводит к разрешению ролевого конфликта, поскольку в этом случае сохранится конфликтная ситуация. Если же в подобной ситуации произойдет разрешение существовавшего конфликта, значит конфликт был не ролевой, а межличностный.

В отношениях, складывающихся между сотрудником ОВД и допрашиваемым, переплетаются социально-ролевые и личностные характеристики, при этом доминировать могут то одни, то другие. В процессе реального взаимодействия на начальном этапе преобладают социально-ролевые характеристики взаимоотношений, детерминируемые установками и социальными стереотипами участников конфликта, в которые могут привноситься их личностные особенности. Социально-ролевые и личностные характеристики, определяющие поведение и отношения участников взаимодействия, не только взаимосвязаны, но и активно влияют друг на друга.

Некоторые допрашиваемые интуитивно чувствуют это и пытаются либо установить с сотрудником ОВД положительные (доверительные) отношения, либо существующий деловой конфликт стараются перевести в конфликт позиционный. Но и сотрудники ОВД, осознанно или нет, понимают, что позитивные межличностные отношения способны повлиять на социально-ролевой конфликт и привести к его разрешению.

Анализ практики показывает, что далеко не все конфликты разрешаются в процессе деятельности сотрудника ОВД, и ему часто приходится действовать в ситуациях неразрешенных конфликтов, испытывая противодействие со стороны допрашиваемых и других заинтересованных лиц. Поэтому мы считаем целесообразным говорить не только о разрешении конфликтов, но и о деятельности сотрудников ОВД в ситуациях конфликтов.

Психологические средства, используемые сотрудником ОВД в ситуациях конфликтов, можно разделить на средства анализа и средства деятельности. При этом мы выделяем два вида анализа: анализ конфликтной ситуации, или исходной ситуации до начала взаимодействия, и анализ конфликтного взаимодействия (ситуации конфликта).

Одним из основных средств деятельности следователя является психологическое воздействие.

Применительно к деятельности сотрудника ОВД под психологическим воздействием понимается психологический результат организации сотрудником совместной с допрашиваемым деятельности, направленной на установление истины по делу, который проявляется в изменении их психологических характеристик и перестройке поведения. Понятие «психологическое воздействие» мы связываем с воздействием на смысловую сферу личности, на потребности, мотивы, цели, установки, смысловые образования личности.

При этом психологическое воздействие, будучи средством деятельности, само реализуется при помощи определенных средств. Эти средства могут быть разделены на материальные (вещественные) и психологические. К наиболее важным психологическим средствам реализации воздействия относятся следующие: орудийные (вербальные, невербальные) и внутренние (эмпатия и рефлексия).

Рассмотрение психологического воздействия как результата процесса взаимодействия, т. е. как результата не передачи, а обмена информацией практически означает, что в арсенал психологических средств деятельности сотрудника ОВД вовлекается поведение допрашиваемого. При этом речь идет не только о простом использовании, к примеру, эмоциональных, состояний допрашиваемого, а о возможности понимания его поведения для определения его целей в конфликтном взаимодействии. Это позволяет рассматривать орудийные психологические средства и как средства деятельности, и как средства анализа и диагностики целей поведения противодействующего субъекта в процессе контактного взаимодействия Именно способность сотрудника «увидеть» в поведении допрашиваемого используемые им средства воздействия на сотрудника дает возможность адекватно определять его цели. Другими словами, психологические средства выполняют две функции: при использовании их с целью оказания психологического воздействия они выступают как средства деятельности, а при использовании их для понимания допрашиваемого эти средства выступают как средства визуальной диагностики.

Для оказания психологического воздействия на допрашиваемого необходимо изменить его представления. Для этого сотруднику необходимо передать ему определенную информацию. А передавая информацию нужно убедиться, что эти изменения произошли. То есть, говоря языком кибернетики, необходимо получать информацию для обратной связи. А эта информация содержится и в согласии, и в возражениях, и в бессловесных реакциях, и в отсутствии всяких видимых реакций. В последнем случае информация обратной связи показывает, что переданная информация оказалась неэффективной.

Именно поэтому к средствам психологического воздействия мы относим эмпатию — механизм проникновения во внутренний мир человека при помощи сочувствия, сопереживания, вчувствования в него. Развитие у сотрудников способности к эмпатии является одним из путей гуманизации взаимоотношений в право-применительной практике. Но использование эмпатии без рефлексии может иметь определенные негативные последствия, так как в механизме эмпатии главным является эмоциональный компонент, заслоняющий собой рациональный анализ поведения допрашиваемого. Поэтому механизм эмпатии должен использоваться вместе с механизмом рефлексии 5 .

Рефлексия занимает особое место среди средств реализации психологического воздействия в силу того, что она выполняет несколько функций. Во-первых, она является средством самопознания. Во-вторых, рефлексия является средством понимания партнера по общению. В-третьих, феномен рефлексии лежит в основе рефлексивного управления поведением «противника» в ситуациях конфликтов.

Выводы

В целом, можно отметить существование зависимости эффективности деятельности сотрудника от характера его целей. При необходимости установления психологического контакта цели должны быть позиционными, а в ситуации противоборства — только деловыми. При этом немногословность в общении на деловом уровне является проявлением (демонстрацией) силы и уверенности в себе. Когда же общение происходит по поводу взаимоотношений, признаком силы и уверенности является непринужденность и многословие. При использовании сотрудником вербальных средств для диагностики целей допрашиваемого рекомендуется учитывать следующие тенденции в его поведении.

1. В ситуации конфликта допрашиваемый стремится содержательную часть информации связать с собственной ее оценкой. А выводы, которые он пытается навязать сотруднику, чаще всего бывают необоснованными. Поэтому сотруднику важно уметь в получаемой информации содержательную часть отделять от оценки ее допрашиваемым.

2. Активные действия сотрудника, стремящегося получить информацию, вынуждают допрашиваемого ее давать. Но поскольку в ситуации конфликта интересы допрашиваемого противоречат интересам сотрудника, он не может (не хочет) выдавать ту информацию, которая, по его мнению, может принести ему вред. Это противоречие часто разрешается при помощи определенных маскировочных действий: малозначительную информацию с помощью вербальных средств допрашиваемый выдает как самую важную, преувеличивая ее значимость, а самую важную для сотрудника информацию старается передать как пустяковую.

3. В ситуации конфликта для - допрашиваемого характерно выдавать такую информацию, которая может демобилизовать и деморализовать сотрудника. Он прибегает либо к угрозам типа «вы еще за это ответите», либо старается выдавать неприятную для сотрудника информацию иногда с провокационными нотками («Конечно, понятно Ваше усердие. Начальство требует—надо выполнять.»), иногда с унижающими комплиментами («Ну как Вы, такой умный, не можете понять. . . ») и т. п.

И наконец, необходимо отметить, что любые рекомендации подобного рода неизбежно упрощают представления о реальном процессе конфликтного взаимодействия сотрудника и допрашиваемого. Сложность этого процесса задается переплетением индивидуально-своеобразных сочетаний средств воздействия взаимодействующих сторон.

Список использованной литературы

1. Андреев В. И. Конфликтология: Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. М., 2005.
2. Андреева Г. М. Социальная психология. М., 2004.
3. Анцупов А. Я. Шипилов А.И. Конфликтология.- М.: ЮНИТИ, 2009.
4. Большаков А.Г., Несмелова М. Ю. Конфликтология организаций. Учебное пособие. - М.: МЗ Пресс, 2001. - 182с.
5. Матвеев, Д. Д. Организационные методы разрешения конфликта интересов в служебной деятельности сотрудников органов внутренних дел / Д. Д. Матвеев. //Закон и право. -2008. - № 4. - С. 44 – 45
6. Основы конфликтологии. Учеб. Пособие. Под. ред. В.И. Кудрявцева. 2007.

1 Щепаньский Я. Элементарные понятия социологии.—М. 2009. с. 200.

2 Пономарев И. Б. Конфликты в деятельности и общении работников органов внутренних дел.—М., 2008 С. 29—40.

3 Радченко, В.А. Специфика воспитательного воздействия и управления конфликтами среди сотрудников органов внутренних дел / В.А. Радченко // Гуманитарные и социально-экономические науки. – Спецвыпуск «Педаго-гика». - № 4. – 2006. – С. 140-147

4 Пономарев И. Б. Конфликты в деятельности и общении работников органов внутренних дел.—М., 2008 С. 29—40.

5 Олейник А.Н. Основы конфликтологии. М., 2002.

План семинара (вопросы для подготовки/обсуждения).

1. Общая характеристика конфликта в деятельности правоохранительных органов (понятие конфликта, его признаки и структура, основные стадии).

2. Типология конфликтов в деятельности ОВД.

3. Причины возникновения конфликтов в подразделениях ОВД (объективные и субъективные причины).

4. Последствия конфликтов в деятельности ОВД (положительные и отрицательные последствия).

5. Разрешение конфликта (понятие о разрешении конфликта, условия, стадии, методы и приемы урегулирования).

6. Профилактика конфликтов (основные способы предупреждения конфликтов).

1. Общая характеристика конфликта в деятельности правоохранительных органов.

В психологии все возможные виды взаимодействия разделяются на два противоположных вида: кооперацию (сотрудничество) и конкуренцию (конфликт).

Кооперация представляет собой взаимодействие, способствующее организации совместной деятельности, достижению групповой цели.

Конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, взглядов субъектов взаимодействия.

Традиционно конфликт рассматривался как негативный тип взаимодействия. В настоящее время в психологии проведено много исследований, обнаруживающих позитивные стороны конфликта.

Структура конфликта (элементы):

§ объект - конкретная причина столкновения субъектов (проблема, сложный вопрос, задача, требующая разрешения, исследования);

§ субъекты (два участника и более) - отдельные личности, группы, организации, государства, конфликтующие из-за какого-либо объекта;

§ инцидент - формальный повод для начала открытого противоборства.

Конфликту предшествует возникновениеконфликтной ситуации. Это противоречия, возникающие между субъектами по поводу объекта.

Основныепризнаки конфликта :

§ наличие ситуации, которая противодействующими сторонами воспринимается как конфликтная;

§ наличие у участников конфликта противоположных целей, потребностей, интересов и методов их достижения;

§ взаимодействие конфликтующих сторон;

§ результаты конфликтного взаимодействия;

§ использование давления и даже силы.

Основные стадии конфликта:

1. Предконфликтная ситуация - это период, когда конфликтующие стороны оценивают свои ресурсы, силы и консолидируются в противоборствующие группы. На этой же стадии каждая из сторон формирует свою стратегию поведения и выбирает способ воздействия на противника.

2. Непосредственно конфликт - это активная часть конфликта, характеризующаяся наличием инцидента, т.е. социальных действий, направленных на изменение повеления соперника. Сами действия бывают двух видов:

§ действия соперников, носящие открытый характер (словесные прения, физическое воздействие, экономические санкции и т.д.);

§ скрытые действия соперников (связаны с желанием обмануть, запутать соперника, навязать ему невыгодный вариант действий).

Основным образом действий при скрытом внутреннем конфликте являетсярефлексивное управление , означающее, что один из соперников через «обманные движения» пытается заставить другого человека действовать так, как выгодно ему.

3. Разрешение конфликта возможно лишь при устранении конфликтной ситуации, а не только исчерпании инцидента. Разрешение конфликта может произойти также в результате истощения ресурсов сторон или вмешательства третьей стороны, создающей перевес одной из сторон, и, наконец, в результате полного истощения соперника.

Наиболее эффективным изменением конфликтной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается: 1) устранение причины конфликта;2) изменение установок соперников относительно друг друга; 3) изменения требований одной из сторон: соперник идет на уступки и изменяет цели своего поведения в конфликте.

Конфликтные ситуации часто встречаются в деятельности сотрудников органов внутренних дел. Причем конфликты здесь сложны и многообразны. Оскорбления и насилие над личностью, хулиганство, грабеж, убийство, сопротивление представителю власти и т.д. - все это примеры конфликтов, которыми обязаны заниматься работники полиции.

Вместе с тем воздействие экономической и политической ситуации, недостаточный уровень социальной защищенности, недостаточный уровень заработной платы, изменения механизма предоставления льгот - все это создает в коллективах обстановку тревожности, раздражительности, повышенной конфликтности, что в свою очередь мешает качественно выполнять служебные обязанности.

У сотрудников, вовлеченных в конфликт, ухудшается самочувствие, возникает ощущение ущемления своей личности, неудовлетворенности службой.

Особую остроту проблеме придает то, что сам характер конфликта и конфликтной ситуации меняется достаточно динамично и связан с изменениями в практической деятельности ОВД. Появляются новые типы конфликтов и конфликтных ситуаций, которые требуют новых форм и методов к предупреждению и разрешению их.

Нередко в практике правоохранительной деятельности фиксируются примеры негативного поведения сотрудников милиции - неуважительное отношение к гражданам, коллегам по службе, грубость, неопрятный внешний вид, пьянство, недисциплинированность.

Многообразие и сложность конфликтов, с которыми встречаются работники органов внутренних дел, обязывают их хорошо разбираться в сущности этих явлений. Знание возможных причин возникновения столкновений, механизма их развития и способов предупреждения и ликвидации позволит определить наиболее оптимальную линию своего поведения на пути достижения намеченной цели.

2. Типология конфликтов в деятельности ОВД.

Эта классификация достаточно условна. Жесткой границы между различными типами конфликтов не существует.

Вследствие этого в практической деятельности правоохранительных органов могут возникать как смешанные типы конфликтов, так и другие, не предусмотренные в предложенной типологии формы.

3. Причины возникновения конфликтов в подразделениях ОВД.

Исследование природы конфликтов в коллективах сотрудников органов внутренних дел позволило получить достаточно полное представление об их причинах.

К объективным психологическим причинам конфликтов относятся:

а) недостатки в организации работы;

б) проблемы материально-технического обеспечения;

в) несовершенство некоторых нормативных актов;

г) трудные условия несения службы;

д) реализация социально заданных функционально-ролевых позиций (руководство и подчинение, контроль, оценка действий других сотрудников, проявление требовательности и др.).

Субъективные причины конфликтов:

1. Причины, связанные с личностными особенностями руководителей органов внутренних дел:

Болезненные реакции, затрудненность адаптации к меняющимся условиям работы;

Неподготовленность к работе с людьми;

Недостатки в воспитании;

Ориентация на «подавление» подчиненных;

Недостатки характера;

Неумение или нежелание признавать допущенные ошибки;

Завышенная требовательность;

Несоответствие стиля руководства уровню развития коллектива;

Низкий культурный уровень;

Недостатки в организации собственного труда и службы подчиненных.

2. Причины конфликтов, связанных с особенностями коллектива:

Отрицательные групповые эмоциональные состояния;

Недисциплинированность;

Атмосфера взаимного прощения при низком уровне выполняемых работ;

Наличие микрогрупп, объединенных по принципу круговой поруки;

Косность и пассивность в службе;

Нездоровые мнения и настроения.

3. Причины конфликтов, зависящие от особенностей личности подчиненных и взаимоотношений между членами коллектива:

Социальная пассивность личности;

Психологическая несовместимость;

Наличие в коллективе людей с «тяжелым характером»;

Наличие «демонстративных» типов личности в коллективе;

Ригидность (отсутствие гибкости в поведении) отдельных членов коллектива.

Таким образом, недооценка познаний о конфликтах и отсутствие навыков организации своего поведения в них, а также предконфликтных ситуациях могут вызвать серьезные затруднения в деле предупреждения и ликвидации таких конфликтов, а в отдельных случаях - явиться их причиной.

4. Последствия конфликтов в деятельности ОВД.

По своим социальным результатам конфликты в деятельности сотрудников ОВД могут быть: положительно и отрицательно направленными.

Положительно направленный конфликт – это столкновение главных мнений в рамках сотрудничества, объединенных общей целью.

Такая ситуация нередко встречается между оперативными работниками, занятыми в раскрытии преступления. Возникают расхождения по отдельным деталям дела или версиям. Однако конечная цель для всех общая - успешное раскрытие преступления.

Отрицательно направленный конфликт – это ситуации противоборства, которые не преследуют социально полезных целей.

Нельзя однозначно оценивать конфликты в ОВД терминах «хорошо» или «плохо».

В любом случае конфликты приводят к снижению эффективности деятельности.

5. Разрешение конфликта.

Возникший в ОВД конфликт требует своего разрешения. Разрешение конфликта - это окончание конфликта в результате нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющей личную значимость для участников. Разрешение может происходить и на стадии возникновения, и на стадии обострения, и на стадии затухания конфликта.

Условия для успешного разрешения конфликта:

§ своевременное определение причин конфликта;

§ определениеделовой зоны конфликта - причин, противоречий, интересов, целей конфликтующих сторон:

§ взаимное желание сторон преодолеть противоречия;

§ совместный поиск путей к преодолению конфликта.

Этапы раз­решения конфликта:

1. Урегулирование собственных переживаний. Поскольку любой конфликт характеризуется интенсивными эмоциональными ре­акциями и переживаниями, способность оппонентов к анализу ситуации и принятию взвешенного решения минимальна. Поэто­му первый шаг в преодолении конфликта - это совладание с эмо­циями.

2. Анализ конфликта. Анализ конфликта предполагает выявле­ние предмета, его участников, их приоритетов, интересов, опасений, обстоятельств; выбор стратегии его разрешения на основе про­гноза последствий различных сценариев развития событий.

3. Реализация стратегии разрешения конфликта. Предприни­маются действия, направленные на устранение факторов, препятствующих деятельности.

4. Достижение цели .

Возможно полное или неполное разрешение конфликта . При полном разрешении конфликт прекращается в результате устранения причин и предмета конфликта. В случае неполного разрешения не все причины конфликта искореняются, происходит лишь временное ослабление конфликта, но при любом удобном случае конфликт может разгореться вновь.

В зависимости от причин конфликтов, особенностей его участников, обстановки в коллективе могут быть использованы различные психологически эффективные меры.