Rusya Federasyonu Eğitim ve Bilim Bakanlığı

Devlet eğitim kurumu

yüksek mesleki eğitim

Sibirya Devlet Endüstri Üniversitesi

Ekonomi ve Yönetim Enstitüsü

Mezunlar için kariyer rehberliği ve istihdam yardımı için bölgesel eğitim danışmanlığı ve metodolojik merkezi "Kariyer"

MAKALE

Grup yapısı. Grup uyum faktörleri

Tamamlanmış:

Sanat. gruplar ED - 06

ABD Loginova

Kontrol:

Kıdemli okutman

M.V. Zaitseva

______ ______ ___________

(kredi verildi) (tarih) (imza)

Novokuznetsk

Giriş …………………………………………………………………………… ... 3

1 Grup oluşturma kavramı ve aşamaları ……………………………………………… .4

2 Grubun yapısı ve grubun çalışmasının etkinliğini etkileyen koşullar ……… ..7

3 Grup uyumunun faktörleri ……………………………………………………… ..12

Sonuç ………………………………………………………………………… .18

Kullanılan kaynakların listesi ……………………………………………… ... 19

Tanıtım

alaka. Grup, insanların tek bir ortak özellik, çeşitli ortak faaliyetler ya da bazı özdeş koşullara, koşullara, belirli bir şekilde yerleştirilmiş, bu eğitime ait olduklarının farkındadırlar. Grup uyumu özellikle önemlidir. Grubun ana özelliklerinden biridir.

Takım uyumu, katılımcıların beklentiler ve normlar, gereksinimler ve ahlaki görev algılarının benzerliği olarak tanımlanır. Kolektif üyelerinin, aşırı faaliyetin tezahürünün pratikte bağlı olduğu belirli konulardaki fikir birliği ne kadar yüksek olursa, bu kolektifin üyelerinden o kadar fazla faaliyet beklenmesi gerektiği belirtilmelidir.

Gruptaki herkesin durumu sadece kendi konumundan değil, aynı zamanda meslektaşlarının konumundan da anlamayı, değerlendirmeyi öğrenmesi gerekir. Birbirine sıkı sıkıya bağlı bir ekipte, üyelerinin her biri kişisel hedefleri değil, genel hedefleri ön plana koymalıdır.

Özetin amacı: Grubun yapısını göz önünde bulundurun ve uyumunu etkileyen faktörleri belirleyin.

Görevler:

grup kavramını ve oluşum aşamalarını incelemek;

grupların işleyişinin etkinliğini neyin belirlediğini düşünün;

Grup uyumunun gücünü hangi faktörlerin belirlediğini analiz eder.

1 Grup oluşturma kavramı ve aşamaları

Grup, belirli hedeflere ulaşmak için bir araya gelen iki veya daha fazla kişinin birliğidir. Gruplar resmi veya gayri resmi olabilir. Resmi gruplar, belirli görevleri yerine getirmek için organizasyonun yapısında sağlananlardır. Resmi gruplar arasında, yönetici ve doğrudan ona bağlı olanlar gibi nispeten sabit bir temelde çalışan grupları ve belirli görevlerin süresi için oluşturulan geçici grupları ayırt edebiliriz. Geçici grup örneği, toplu raporun hazırlanması ve sunumu sırasında birlikte çalışmak için bir araya gelen bir grup öğrencidir.

Gayri resmi gruplar, insanların sosyal ihtiyaçlarını ve iletişimini karşılamak için oluşturulur, örneğin aynı eğitim kurumundan mezun olan bir grup çalışan, ortak bir tatil için bir araya gelen bir grup meslektaş, spor müsabakalarına katılmak vb. Bu tür gruplar hafife alınmamalıdır, çünkü organizasyondaki insanların davranışları ve çalışmalarının etkinliği üzerinde önemli bir etkiye sahiptirler, bazen organizasyon yapısında resmi olarak sağlanan gruplardan daha az önemli değildir.

İnsanları grup oluşturmaya yönlendiren en yaygın nedenler aşağıdaki ihtiyaçlardır:

hedeflere ulaşmada;

gücün güçlendirilmesi;

güvenliğin sağlanması;

öz saygı;

• belirli bir statü elde etmek.

Gruplara katılarak, insanlar zorluklar ve engeller karşısında daha güçlü ve kendinden emin hissederler. Ayrıca belirli bir gruba, örneğin bir meslek derneğine ait olmak, üyesine toplumda prestijli bir konum sağlayabilir, c. toplu, arkadaşlar ve akrabalar arasında. Aynı zamanda, öz saygı ihtiyacı da aynı anda karşılanacaktır. Gruplama aynı zamanda üyelerinin gücünü de artırabilir: Bazen tek başına başarılması zor olan şeyi birlikte başarmak çok daha kolaydır. Bu nedenle insanlar amaçlarına ulaşmak için güçlerini güçlendirmek için birliklerde, koalisyonlarda birleşirler. Genellikle, gruplar halinde birleşerek insanlar bir değil, aynı anda birkaç acil ihtiyacı karşılar. Örneğin, sendikalarda birleşerek, işçiler aynı anda haklarını ve sosyal güvenceleri koruma, işletmedeki çalışma koşullarını iyileştirme gibi belirli hedeflere ulaşma güçlerini güçlendirme ve ayrıca özgüven ihtiyacı vb. ihtiyaçlarını karşılayabilirler. . iletişim.

Her grup kendi yolunda oluşur ve gelişir. Aynı zamanda, çeşitli grupların gelişiminde bazı genel kalıplar tanımlanabilir.

Gelişimindeki herhangi bir grup, 5 aşamalı bir grup geliştirme modeli oluşturan aşağıdaki aşamalardan geçer: oluşumun ilk aşaması; grup içi çatışma; grup üyelerinin uyumunu sağlamak; en yüksek verimlilik ve üretkenlik aşaması; son aşama (geçici gruplar için). Oluşumun ilk aşaması. Bu aşama, kural olarak, grubun yapısı, hedefleri hakkındaki belirsizlik ile karakterizedir. Bu grubun liderinin kim olduğu ve içinde en çok ne tür davranışların kabul edilebilir olduğu genellikle belirsizdir. Bu aşama, grup üyeleri grubun bir parçası olduklarını açıkça anlamaya başladıklarında sona erer.

Grup içi çatışma. Grup gelişiminin ikinci aşaması, genellikle grup içi çatışmanın gelişmesiyle karakterize edilir. Grup üyeleri arasında liderlik ve rol dağılımı için bir mücadele vardır. Bu aşama tamamlandıktan sonra, bu grupta liderin kim olduğu ortaya çıkar (eğer resmi bir grup ise, o zaman gayri resmi bir liderden bahsediyoruz).

Grup üyelerinin uyumunu sağlamak. Bu aşamada, grup üyeleri arasındaki ilişkiler daha yakın ve daha uyumlu hale gelir. Aynı zamanda, gayri resmi davranış normları ve bu gruptaki rollerin dağılımı hakkında netlik vardır.

En yüksek verimlilik ve üretkenlik aşaması. Bu aşamada grup tamamen işlevseldir. Üyelerinin enerjisi artık rollerin dağılımına ve güç mücadelesine değil, doğrudan etkili çalışmayı sağlamaya ve başarıya ulaşmaya yöneliktir. yüksek sonuçlar.

Son aşama. Geçici gruplar için, örneğin belirli görevlerin uygulanması için oluşturulan gruplar, bu görevlerin uygulanması varlıklarının son aşaması olur. Proje üzerindeki çalışmanın tamamlanmasına veya gruba verilen görevin tamamlanmasına ne kadar yakınsa, üyeleri o kadar çok bu grubun varlığının sona ereceği gerçeğini ve ayrıca yeni umutları hakkında düşünmeye başlar. başka bir takımda çalışın. Bu süre zarfında grubun çalışmalarının verimliliği gözle görülür şekilde azaltılabilir.

Grubun gelişiminin dikkate alınan aşamalarının, gerçek hayatta meydana gelen oldukça karmaşık süreçler hakkında yalnızca basitleştirilmiş bir fikir verdiğini söylemeye gerek yok. Aslında, grup gelişiminin bir aşamasını diğerinden ayırmak oldukça zor olabilir; bazen birkaç aşama aynı anda geçer. Daha fazlasından geçiş yapmak mümkündür yüksek sahne daha düşük olana (örneğin, liderlik ve bir gruptaki rollerin dağılımı konusunda bir çatışma, gelişiminin sonuncusu da dahil olmak üzere herhangi bir aşamasında ortaya çıkabilir).

Grup işleyişinin aşamalarını analiz eden uzmanlar, geçici grupların gelişiminde başka bir ilginç örüntü ortaya çıkardı. Grubun verimliliğinin farklı dönemlerde dalgalandığı ve faaliyet döneminin ikinci yarısında önemli ölçüde arttığı tespit edildi. Grubun bir problemi çözme faaliyetinin ilk aşaması, göreceli atalet ile karakterize edilir. Önemli değişiklikler ancak bu aşamanın sonunda, bu sorunu çözmek için ayrılan sürenin yaklaşık yarısı geçtikten sonra meydana gelir. Bu süre zarfında, grubun karşı karşıya olduğu görevi çözmek için ayrılan zamanın sınırlı olduğu ve bitiş çizgisine başarılı bir şekilde ulaşmak için çabaları yoğunlaştırmanın ve işi hızlandırmanın gerekli olduğu sıklıkla anlaşılır hale gelir. İkinci aşamada, grubun üretkenliği genellikle artar, bu da sonuçta amaçlanan hedefe başarılı bir şekilde ulaşmanızı sağlar. Birçok durumda çeşitli projeler ve grup raporları üzerinde çalışma uygulaması bunun ikna edici bir teyididir.

2 Grup yapısı ve grup performansını etkileyen koşullar

Bir grubun yapısı aşağıdaki bileşenler olarak anlaşılır:

resmi liderlik;

Resmi liderlik. Hemen hemen her grubun kendi resmi lideri vardır. Grubun Tipik Resmi Liderleri: Birim Şefi, Proje Yöneticisi, Komite Başkanı, Dernek Başkanı. Grubun başarısı için liderin önemi son derece yüksektir. Liderler büyük ölçüde ahlaki iklimi, ekipteki ilişkileri ve nihayetinde çalışmalarının etkinliğini belirler. Bir lider, otoriter veya demokratik çalışma biçimlerini tercih etmeli mi? Yetkiyi ne zaman devretmeli ve ondan ne zaman kaçınmalısınız? Liderler doğar mı yoksa yapılır mı?

Roller. Grubun her üyesine genellikle belirli roller atanır, yani. Grup üyelerinden grup içindeki yerlerine göre beklenen davranışlar. Herkes aynı anda sadece bir rol oynuyorsa sorun yok. Gerçekte, her şey çok daha karmaşıktır. Her birimiz bir değil, birkaç rol oynamalıyız. Örneğin, bir İK yöneticisi aynı anda iş uyuşmazlığı çözüm komitesinin başkanı, işletmeden iş serbest bırakma komisyonunun bir üyesi ve İK Uzmanları Derneği'nin başkan yardımcısı olabilir. Ek olarak, bir dizi başka sosyal rolü de yerine getirebilir: koca, baba, oğul, erkek kardeş ve ayrıca bir bahçe ortaklığının başkanı veya bir futbol takımının kaptanı. Bazı durumlarda bu roller uyumsuz ve birbiriyle çelişebilir. Bir çalışanın davranışı, diğerlerinin ondan bekledikleriyle çatıştığında, bir rol çatışması ortaya çıkar. Tipik bir örnek: üretimdeki rolünü başarılı bir şekilde yerine getirmeyi, toplumda ve ailede eş ve anne rolüne ilişkin var olan klişelerle birleştirmeyi zar zor başaran çalışan bir kadın.

Normlar. Başarılı bir şekilde çalışmak için, tüm gruplar belirli davranış normları geliştirir, yani. tüm üyeleri tarafından takip edilmesi gereken grup içinde kabul edilen davranış kalıpları. Normlar belirli belgelerde resmileştirilebilir: standartlar, düzenlemeler ve prosedürler. Ancak, gruplara rehberlik eden normların çoğu gayri resmidir. Aynı zamanda, ekipteki ilişki ve çalışmalarının verimliliği üzerinde en önemli etkiye sahip olabilecekler onlardır. Üç grup norm koşullu olarak ayırt edilebilir.

İlk norm grubu, doğrudan işin performansı ve kalitesi ile ilgilidir (işin yoğunluğu nedir, grubun evliliğe ne kadar toleranslı olduğu ve işteki yanlış hesaplamalar, görevleri tamamlamak için son tarihlerin ihlali vb.).

İkinci norm seti, giyim biçimi (belirli bir imajı korumak için bazı ekipler, çalışanların üniformasını ve rengini oldukça sıkı bir şekilde düzenler), fazla mesaiye karşı tutum (bazı durumlarda teşvik edilir, ancak ayrıca kendi işini ve astlarının çalışmalarını uygun düzeyde organize edememe olarak da düşünülebilir), vb.

Üçüncü grup, grup içindeki kaynakların dağılımını yöneten normlardan oluşur. Örneğin bazı gruplarda, tüm üyelerin bilgisayarlara ve diğer ofis ekipmanlarına aynı erişimi vardır, diğerlerinde bu erişim, verilen ekipteki çalışmanın uzunluğuna ve tutulan pozisyona bağlıdır.

Bir gruba kabul edilmek ve onun desteğini hissetmek için onun normlarına uyum sağlayabilmek gerekir. Genellikle grubun kendisi bir miktar baskı uygular ve içinde var olan kuralların normlarına aykırı davranan üyelerinin davranışlarını düzeltmeye çalışır.

Durum. Bir gruptaki statü ile, bu grubun bir veya başka bir üyesine diğer üyeleri tarafından atanan konumu veya rütbeyi kastediyoruz. Statü ayrıca resmi (örneğin, "Mesleğin En İyisi" yarışmasının galibi) ve gayri resmi (liyakate, bilgiye, vb. karşılık gelen saygı) olabilir.

Bant boyutu. Grup büyüklüğü, diğer faktörlerin yanı sıra, bir grubun etkinliğini belirler. Araştırma sonuçları, belirli bir görevi yerine getirirken küçük grupların (yaklaşık 7 kişi) en üretken grup olduğunu, tartışırken ve toplu kararlar alırken ise 12 veya daha fazla kişiden oluşan grupların en iyi sonuçları verdiğini göstermektedir.

Yaygın bir inanç, bir gruptaki takım ruhunun ve rekabetçiliğin, üyelerin ve bir bütün olarak grubun verimliliğinin artmasına yol açtığıdır. Aynı zamanda, uzmanlar farklı türden bir eğilim belirlediler: işçilerin bir grup içinde bireyselden daha az şey yapma arzusu (yani aynı sorunun çözümü). Bu bağlamda, toplu çalışma, her birinin emeğin katkısı ve çalışmanın sonuçlarından sorumlu olduğu dikkate alınarak birleştirilmiş, olası sorunları ve çelişkileri ortadan kaldıracaktır. Araştırmalar, 5-7 kişilik grupların en etkili olma eğiliminde olduğunu göstermiştir. Bir yandan ekibin deneyim ve görüşlerini dikkate alarak çok yönlü kararlar alabilecek büyüklüktedirler ve diğer yandan bu tür gruplarda herkesin katkısı açıkça görülmektedir. Ayrıca bu tür gruplarda genellikle alt gruplar yoktur ve toplu bir çözüm geliştirmek çok zaman almaz. Uzmanlar ayrıca, bu tür grupların grup karar vermesini kolaylaştıran tek sayıda üye içermesinin optimal olduğunu düşünüyor.

Grubun bileşimi. Gruplar halinde gerçekleştirilen işler genellikle çeşitli bilgi, beceri, yetenek ve kişilik özellikleri gerektirir. Bu bağlamda, bileşiminde heterojen olan grupların (cinsiyet, yaş, kuruluştaki hizmet süresine göre) bileşiminde nispeten homojen olan gruplara göre daha verimli çalıştığı genel olarak kabul edilir. Aynı zamanda, farklı bileşimdeki gruplarda, üyeleri arasındaki yanlış anlaşılmalardan kaynaklanan çatışmalar, iktidar mücadelesi ve daha yüksek personel devri gibi sorunlar ortaya çıkabilir. Ancak, usta bir yönetimle bu sorunlar çok başarılı bir şekilde aşılır.

Neden bazı gruplar diğerlerinden daha etkilidir?

Dış koşullar. Bir gruptaki insanların davranışlarını analiz etmek için öncelikle bu grubun parçası olduğu organizasyonu karakterize etmek önemlidir. Daha genel bir sistemin alt sistemi olarak bir grup - bir organizasyon - aşağıdaki koşullarla belirlenir:

organizasyon geliştirme stratejisi;

örgütsel yapı;

kuruluşta resmi olarak oluşturulmuş normlar ve kurallar;

kuruluş için mevcut kaynaklar;

benimsenen işe alım sistemi;

çalışanları değerlendirmek ve teşvik etmek için organizasyonda geliştirilen bir sistem; organizasyon kültürü.

Kuruluşun gelişim stratejisi, hedeflerini ve bunlara ulaşmanın yollarını belirler. Bunlar arasında, üretim ürünlerinin maliyetini azaltmak, kalitelerini iyileştirmek, pazardaki ürünlerin satış kapsamını genişletmek veya tam tersine üretimi yeniden düzenlemek ve azaltmak olabilir. Doğal olarak, organizasyonun gelişim stratejisi, onun parçası olan her bir özel grubun işleyişine yönelik stratejiyi belirler. Bu nedenle, örneğin, etkileyebileceği birimlerde üretimin iddia edilen yeniden düzenlenmesi koşullarında, çatışmanın ortaya çıkması ve gelişmesi için potansiyel kaynaklar yaratılır, işçilerin işletme içinde emeğin serbest bırakılması ve yeniden dağıtılması konusundaki endişeleri artar. .

Her organizasyonun, kimin ve hangi düzeyde kararlar aldığını, uygulamalarının ilerleyişi hakkında kimin kime rapor verdiğini belirleyen kendi organizasyon yapısı vardır, ayrıca görevlerin uygulanması için bireysel veya toplu sorumluluk vardır. Organizasyon yapısı genellikle belirli bir birimin organizasyon hiyerarşisindeki yerini belirler, bu birimin resmi lideri organizasyonun diğer yapısal birimleriyle olan ilişkisidir.

Kuruluşlar ayrıca, çalışanların kuruluştaki davranışlarını standart hale getirmek için resmi olarak oluşturulmuş kurallar (örneğin, iç çalışma yönetmelikleri), çeşitli düzenlemeler ve reçeteler geliştirir. Bir organizasyonda resmi olarak oluşturulmuş kurallar ve düzenlemeler ne kadar fazlaysa, bu organizasyonun parçası olan bir grubun üyelerinin davranışlarının bu normlar tarafından önceden belirleneceğine dair güvenimiz o kadar artar, yani. nispeten tutarlı ve öngörülebilir olacaktır.

Kuruluşun kullanabileceği kaynaklar (çalışanlar, para, hammaddeler ve malzemeler, ekipman, vb.): Yeterlilikleri veya sınırlamaları, kuruluşun özellikleri ve tüm bölümleri üzerinde önemli bir etkiye sahiptir. Bu nedenle, örneğin, işgücü fazlalığına, kural olarak, irrasyonel kullanımı ve iş verimliliğinde bir azalma eşlik ederken, emek eksikliğine emek yoğunluğunda aşırı bir artış, kusurlu çalışma ve erken “aşınma ve aşınma” eşlik edebilir. işgücünün gözyaşı”. Diğer kaynakların eksikliği - para, modern ekipman ve hammaddeler - genellikle yaratılışla birlikte olabilir. çatışma durumu organizasyon içinde (hem bölümleri arasında hem de içinde), mevcut sınırlı kaynakların dağıtımı ve yeniden dağıtımı için mücadeleyi güçlendirmek.

Organizasyonda benimsenen personel seçim sistemi de tüm organizasyonun ve her grubun ayrı ayrı kompozisyonunu önemli ölçüde etkiler. Grubun çalışmasının etkinliğini belirleyen bir diğer faktör, organizasyonun çalışanları değerlendirme ve ödüllendirme sistemidir. Bu nedenle, ekip çalışmasına özel önem veren kuruluşlar, işe alım yaparken bu faktörü göz önünde bulundururlar. Açık bir pozisyon için bir aday seçerken, bir takımda nasıl çalışılacağını bilen, grup karar verme becerilerine, müzakere sanatına ve çatışma çözme becerilerine sahip biri tercih edilir. Bu nitelikler, personel değerlendirme, terfi ve ödüllendirme sisteminin de temelini oluşturabilir.

Bir gruptaki insanların davranışları büyük ölçüde organizasyonda hüküm süren yazılı olmayan normlar ve kurallar tarafından belirlenecektir, yani. Bu grubun ait olduğu organizasyonun organizasyon kültürü. Tipik olarak, çalışanlar birkaç ay çalıştıktan sonra kuruluşlarının organizasyon kültürünü öğrenirler. Başarıya ulaşmak ve gereksiz sıkıntılardan kaçınmak için bu organizasyonda nasıl davranmaları gerektiğini, belirli bir durumda ne kadar dürüst ve samimi davranmaları gerektiğini, nerede ve hangi soruların sorulabileceğini ve nerede uygunsuz sorulardan kaçınmanın daha iyi olduğunu anlamaya başlarlar. , nasıl giyinilir, belirli bir organizasyonda, hatta bazen ne tür arabalara binmek âdettir.. Genel organizasyon kültürü içinde bir alt kültür olan her grup, kendi yasaları tarafından yönlendirilir; aynı zamanda, yalnızca bu gruba özgü kendi yazılı olmayan normlarını ve kurallarını temel alarak geliştirebilir.

3 Grup uyumunun faktörleri

Grup uyumu ile, o grubun üyelerinin ne kadar memnun olduklarını ve birlikte çalışmaya devam etme olasılığından ne kadar etkilendiklerini kastediyoruz.

Grup uyumunu ölçme tekniği, birbiriyle yakından ilişkili iki metodolojik yaklaşımı içerir.

Birincisi, grup üyelerinin duygusal çekiciliğini ölçmektir. Pozisyonda ileriye doğru inşa edilmiştir: grubun üyeleri birbirini ne kadar çok severse, grup bir bütün olarak ne kadar çekici olursa, grup uyumu indeksi o kadar yüksek olur. Metodolojik aparat, çeşitli versiyonlarda metrik teknikle veya özel sempati ölçekleriyle sunulur. Grup uyumunun sosyometrik katsayısı, bir kural olarak, karşılıklı olumlu seçimlerin sayısının teorik olarak olası sayılarına bölünmesinin bölümüdür. Ölçekleri kullanırken, denekler karşılıklı sempatiyi "çok fazla" ile "çok fazla" arasında değişen kutuplarla bir süreklilik boyunca değerlendirirler. Nihai endeksler, grup üyelerinin karşılıklı değerlendirmelerinin aritmetik ortalaması olarak hesaplanır.

İkinci metodolojik yaklaşım - grubun bir bütün olarak duygusal değerlendirmesinin incelenmesi - ölçek soruları tekniği ile temsil edilir. Bazı durumlarda, denekler grubun genel bir değerlendirmesini verir: "Bu grup sizin için ne kadar çekici?", "Bu grubun üyelerine ne kadar bağlısınız?" Diğerlerinde, kendi üyeliklerinin çekiciliğini değerlendirirler: "Bu grubun bir üyesi olarak kalmak istiyor musunuz?" Toplamlar, bireysel verilerin ortalaması alınarak belirlenir. Bu metodolojik tekniği değerlendirirken, bu tür "birebir" soruların samimi cevaplar ummaya izin vermediği haklı görüşe katılabilir.

Grup uyumunu hangi faktörler belirler? Bunlar arasında, her şeyden önce, aşağıdakiler adlandırılabilir:

Grup oluşturma faktörleri. Bir grubun oluşumuna yol açan koşullar uyum için elverişlidir. İletişim sürecindeki insanlar ortak hedefler ve çıkarlar bulduklarında, uyumun temelinin atıldığını söylemek güvenlidir. İnsanlar arasında ortak çıkarlara sahip olmak, uyumun özü olan karşılıklı çekiciliğin temelidir. Hedef, grubun her bir üyesi için ne kadar önemliyse, hedefe ulaşmak için algılanan etkileşim ihtiyacı o kadar yüksek ve uyum da o kadar yüksek olur.

Bir gruba katılma zorluğu. Bazı gruplara katılmak kolay değildir. Dikkatli bir seçim sistemi ve özel giriş gereksinimleri, giriş için yüksek engeller oluşturur. Bir gruba katılmak ne kadar zorsa, o gruba girme hedefi o kadar arzu edilir hale gelir. Bu nedenle, bir gruba katılma gerçeği, bir kişi için belirli bir başarı anlamına gelecektir. Seçkin bir gruba ait olma ve katılım duygusu, grupta manevi bir uyum duygusu uyandırır.

Katılımcıların durumu ve hizmet hiyerarşisindeki konumun yazışmaları. Bir gruba katılmak için belirli şartlar varsa, üyeleri aynı başlangıç ​​konumundan çalışmaya başlar ve görüşleri, resmi ve mali durumları genellikle benzerdir. Grup üyeleri etkileşime girmeye başladıkça hizmet hiyerarşisindeki konumları değişebilir. Grup üyelerinin statüsüne uyum, grubun tüm üyelerinin grup içindeki hizmet hiyerarşisi üzerinde hemfikir olması ve her üyenin faaliyetlerini şirketteki pozisyonuna uygun olarak gerçekleştirmesi durumunda meyve verir. Statülerin tutarsızlığı, tüm üyelerinin öfkesine ve grubun yok olmasına yol açabilir.

Ücretin adil dağılımı. Uyum, ödüller adil veya eşit olarak paylaşıldığında sağlanır. Ücretin adil bir şekilde dağıtılabilmesi için ya katılımcının katkısına ya da resmi pozisyonuna odaklanılmalıdır. Aynı zamanda, grup kararından eşit bir ödül dağılımı gelmelidir. Bir grup üyesi para ödülü konusunda adaletsizlik hissettiğinde uyum kaybolur.

Grup başarısı. grup ulaştığında İstenen sonuç, uyum genellikle artırılır. Grup üyeleri, yaptıkları işte bir başarı duygusu ve gurur duyarlar. Örneğin, askeri birliklerde, spor takımlarında ve yarışmalara katılanlarda bir uyum duygusu vardır.

Katılımın tutarlılığı. Katılımın istikrarı, uyumun aynı düzeyde korunmasına yardımcı olur. Yeni üyeler bu duyguyu biraz zayıflatır, çünkü grup tarafından doğru bir şekilde algılanamayabilirler ve pozisyonlar için bir mücadele olacaktır.

İnsanların birlikte ne kadar çok zaman geçirirlerse o kadar birlik içinde oldukları fark edilir: dostane ilişkiler kurma fırsatları genişler, karşılıklı anlayış gelişir, ortak çıkarlar ve ihtiyaçlar belirlenir. Grup üyelerinin birlikte zaman geçirme yeteneği, bir dizi koşula ve öncelikle yapılan işin doğasına, çözdüğü görevlerin ilişkisine ve hatta iş yerlerinin konumuna (aynı odada veya farklı) bağlıdır. .

Dış tehdit. Grup çıkarlarının gerçekleşmesinin önünde bir dış tehdit varsa, grup içindeki uyum önemli ölçüde artar. Grup üyeleri en önemli sorunu çözmek için birleştiklerinden - bir dış tehditle yüzleşmek için - sorun çözme konusundaki görüş ve yaklaşımlardaki farklılıklar artık belirleyici bir faktör değildir. Tehdidin yayıldığı taraf, birleşik grupla karşı karşıya kaldığında güçlü bir direniş hisseder.

Grup boyutları. Küçük gruplar, büyük gruplardan daha büyük bir uyum derecesi ile karakterize edilir. Büyük gruplar genellikle organizasyonel problemlerin yanı sıra grup içinde iletişim problemlerine de sahiptir. Küçük gruplar, aksine, yüksek derecede etkileşim ile ayırt edilir - bu tür gruplarda, üyelerin her birinin grubun faaliyetlerine aktif olarak katılma fırsatı artar. Gruptaki üye sayısı arttıkça, grubun her bir üyesinin birbiriyle etkileşime girme fırsatları azalır. Ayrıca, büyük gruplar içinde alt grupların ortaya çıkması, büyük grupların kaynaşmasını olumsuz etkileyebilir.

Grubun bileşimi. Son araştırmalar, kadınların gruplardaki uyumunun erkek uyumundan daha yüksek olma eğiliminde olduğunu göstermiştir. Bu fenomen için varsayılan açıklama, kadınların genellikle birbirleriyle rekabet etmeye daha az eğilimli olmaları, grup kararı alma ve birbirleriyle işbirliğine daha gelişmiş bir ihtiyaç duymalarıdır.

Uyumun gücü aşağıdaki faktörlere bağlıdır:

1. Etkileşim ve karşılıklı bağımlılık.

Karşılıklı bağımlılık ve etkileşimler grup dinamiğinin başlangıç ​​noktasıdır. Grup dinamiği, bireyler arasındaki etkileşimin gerilimlerini azalttığı veya karşılıklı doyuma yol açtığı süreçtir.

2. Ortak hedeflerin sabitlenmesi ve takibi.

Emek kolektifini ele alırsak, o zaman her birinin asıl amacı kar (ücret), dolayısıyla onların ortak amaç, her birinin bireysel hedeflerinden oluşur - işi halletmek. Her birinin sonucu meslektaşların kaliteli çalışmasına bağlı olacaksa, ekip daha uyumlu olacaktır.

Birey gruba dahil olduğu için ekip de uyumlu hale gelir. Birey, bu grup kendi ihtiyaçlarını tatmin ettiği ölçüde sürece dahil olur.

3. Grup normları.

Normların ortaya çıkışı, grup yaşamının çeşitli yönleriyle açıklanır:

Önemli olmayan ortak hedeflerin peşinde koşmak, hedeflere ulaşma arzusu, hedefe ulaşmanın bir aracı olarak davranış tekdüzeliğine duyulan ihtiyaç hissedildikçe güçlenen zorlayıcı faktörlerin gelişimine katkıda bulunur; Daha fazla bireysel birey, kişisel hedeflerine ulaşmak için tüm gruba bağımlıdır (karşılıklı bağımlılık derecesi).

Grup istikrarını koruma arzusu, tek tip uyum davranışı ihtiyacını güçlendirir.

Bir grup içinde yaşamanın bir sonucu olarak ortaya çıkan genel algılar. Bir gruba üyelik, grubun bir üyesinin belirli durumları tasavvur etme veya belirli ortak değerleri tercih etme şeklini etkiler. Algıda bir grup seçiciliği vardır.
Belirli bir gruba ait bir kişinin davranışının tek biçimli olması bu tür temsillerin etkisi altındadır.

Diğer üyelerin taklit edilmesi. Belirli bir grup belirli bir bireye çekici geldiği ölçüde, başkalarını taklit etmeye çalışır. Bu taklit, gruba ait olma ihtiyacı ve ihtiyaçları tarafından desteklenir (grup bireye çekici gelirse taklit daha güçlüdür).

Yaptırım korkusu da aynı niteliktedir. Grubun çekiciliği ne kadar güçlüyse, yaptırım korkusu da o kadar büyük olur.

Grup ne kadar birleşikse, çalışmalarının verimliliğinin o kadar yüksek olduğu genel olarak kabul edilir. Ancak, bu model her zaman evrensel değildir. Grup uyumu ve üyelerinin üretkenliği arasındaki ilişki, grupta benimsenen davranış normlarının, çalışmanın yüksek sonuçlarını elde etmeyi amaçladığı dereceye göre de belirlenecektir. Örneğin, takımda hüküm süren gayri resmi normlar ve kurallar (bu normlar, insanların davranışlarını resmi olarak belirlenmiş normlar ve çalışma kurallarından daha fazla belirleyebilir), çalışma zamanının irrasyonel kullanımına, işte evliliğe, toplu mülkiyete izin verirse. kişisel amaçlar için mülkiyet ve aynı zamanda, bu tür normlar ekip üyelerinin çoğuna uyuyorsa, böyle bir grubun üyelerinin uyumunun güçlendirilmesine, iş verimliliğinde bir artış eşlik etmesi olası değildir.

Bu nedenle, uyumlu bir grup, örgütsel beklentilerle tutarlı amaç ve hedeflere sahip olduğunda, yüksek performans gösterir.

Birbirine bağlı grupların örgütsel beklentilerle tutarsız amaç ve hedefleri varsa, performans seviyeleri düşük bir puana düşer. Yüksek derecede bağlılığa sahip gruplarda, üyelerinin eylemleri birbirine daha az bağlı gruplara göre daha benzerdir. Bu, uyumlu grupların üretkenlik düzeylerine bakılmaksızın grup üyeleri üzerinde daha güçlü bir etkiye sahip olduğu görüşüyle ​​oldukça tutarlıdır. .

Bu nedenle, yalnızca grupların uyumuna değil, aynı zamanda etkili çalışmalarını sağlamaya azami ölçüde katkıda bulunacak bu tür davranış normlarının geliştirilmesine de dikkat etmek gerekir.

Çözüm

Grup, belirli hedeflere ulaşmak için bir araya gelen iki veya daha fazla kişinin birliğidir.

Çoğu zaman insanlar, gücü güçlendirmek, güvenliği sağlamak, kendine saygı duymak, iletişim kurmak ve belirli bir statü elde etmek için ihtiyaçlarını karşılamak için gruplar halinde birleşirler.

Gruplar resmi veya gayri resmi olabilir. Resmi gruplar, belirli görevleri yerine getirmek için organizasyonun yapısında sağlananlardır. Gayri resmi gruplar, insanların sosyal ihtiyaçlarını ve iletişimini karşılamak için oluşturulur. Organizasyondaki insanların davranışları ve çalışmalarının etkinliği üzerinde, bazen organizasyon yapısında resmi olarak sağlanan gruplardan daha az önemli olmayan önemli bir etkiye sahiptirler.

Her grup kendi yolunda oluşur ve gelişir. Aynı zamanda, çeşitli grupların gelişiminde bazı genel kalıplar tanımlanabilir. Bir alt sistem olarak grup daha ortak sistem- organizasyon - özelliklerine göre belirlenir: organizasyonun gelişim stratejisi, organizasyon yapısı, organizasyonda resmi olarak oluşturulmuş normlar ve kurallar, organizasyon için mevcut kaynaklar, benimsenen personel seçim sistemi, organizasyon kültürü.

Bir grubun çalışmasının etkinliği, üyelerinin yeteneklerine - yeteneklerine ve kişisel niteliklerine - bağlıdır. Bir gruptaki çalışmanın etkinliğini analiz ederken ve tahmin ederken, yapısını (resmi liderlik, roller, normlar, durum, grup büyüklüğü ve bileşimi) ve ayrıca bu grubun yapması gereken görevlerin özelliklerini dikkate almak gerekir. çözmek.

Grup ne kadar birleşikse, çalışmalarının verimliliğinin o kadar yüksek olduğu genel olarak kabul edilir. Ek olarak, grup uyumu ve üyelerinin üretkenliği arasındaki ilişki, grupta kabul edilen davranış normlarının çalışmalarının yüksek sonuçlarını elde etmeyi ne ölçüde amaçladığı ile belirlenir.

kullanılmış literatür listesi

Zaitsev L.G. Örgütsel davranış[Metin]: Ders Kitabı / L.G. Zaitsev, M.I. Sokolov. - E.: Ekonomist, 2005 - 35 s.

Zel'dovich B.Z. Örgütsel davranış [Metin]: Üniversite öğrencileri için ders kitabı / BZ Zeldovich. - E.: Aspect Press, 2008 - 49 s.

Grup işbirliği (ortak aktivite oluşturulur). 4. Grup-özerklik (gelişmiş grup uyum, ... sözde ağ yapılar etkin bir şekilde sürdürülmesine katkıda bulunmak...

1. Durum nasıl belirlenir yapı grup

   Özet >> Psikoloji

   üretkenlik üzerine grup, ve diğerinde onun üzerinde uyum... Bir diğeri ... gayri resmi bir durumda yapılar grup... (1; 577) Durum grup Durum görecelidir ... önce grupönemli faktör grup süreçleri. ne zaman üyeler grup ...

2. uyum v gruplar ve takımlar

   Özet >> Psikoloji

   ...; 5) önemine göre: grup referans ve grupüyelik. Değer, yapı ve kompozisyon grup amaçlar ve hedefler tarafından belirlenir ... ekipler, vb. Bir diğer önemli grup faktörler oluşturan uyum kolektif, grup fenomenleridir ...

3. Grup kendini geliştiren bir sistem olarak

   Kurs >> Psikoloji

   Kurallar ve değerler; fonksiyonel rolün oluşumu yapılar grup; toplanma; çatışmalar; grup baskısı; ve diğer yollar ... prestij. Miktar ve kalite faktörler uyum seviyesini belirlemek grup... Uygunluk, insan uyumudur...

Grup kompozisyonunun etkisi

Durumsal değişkenlere ek olarak, gruplardaki insanların davranışları, grup üyelerinin kişisel özelliklerine büyük ölçüde bağlı olabilir. Grubun işleyişinin, bu özelliklerden bazılarının etkisinin yanı sıra grubun büyüklüğü ve bütünlüğünden nasıl etkilendiğine bakacağız.

Grup üyelerinin özellikleri. Grup üyelerinin çeşitli niteliklerinin iç çevreleri üzerindeki etkisine yönelik çok sayıda çalışma yapılmıştır. Özellikle, grup üyeleri genç, ortalama zihinsel kapasiteye ve yüksek otoriteye sahip olduğunda grup normlarındaki tutarlılığın ortaya çıktığı bulunmuştur. Grup normlarına bağlılık, kadınlar ve erkekler arasındaki doğal farklılıklardan ziyade toplumsal cinsiyet rollerindeki kültürel farklılıkları yansıtıyor olsa da, kadınlar için erkeklerden daha güçlüydü. Ayrıca, grup üyelerinin önemli bir özelliği de bir lider belirleme yeteneğidir.

Grup üyesi uyumluluğu. Grup davranışını açıklamaya çalışırken dikkate alınması gereken önemli bir faktör vardır. Bir görevi tamamlarken, grubun bir üyesi grubun diğer üyeleriyle etkileşime girmelidir. Yani grubun farklı üyelerinin karakterlerinin uyumlu olup olmadığını bilmek önemlidir. Bu sorun, baskın ve boyun eğici kişilik tiplerinin karşılaştırılmasında kendini gösterir. İki farklı türde temsilci bir grupta birleştirildiğinde, büyük olasılıkla başarılı bir şekilde çalışırlar. Ancak aynı kişilik tipindeki insanların aynı takımda olacağı ortaya çıkarsa, o zaman ya sürekli çatışmalar olacak (her ikisi de baskın bir kişilik tipine sahipse) ya da liderlik eksikliği nedeniyle süreç başlamayacaktır. (her ikisi de itaatkar bir kişilik tipine sahipse) ...

Grubun homojenliği ve heterojenliği. Ayrıca, tam olarak açıklığa kavuşturulmasa da, bir grubun daha etkili performans için homojen mi yoksa heterojen mi olması gerektiği, yani üyelerinin farklı ırklara, farklı sosyal katmanlara, farklı cinsiyetlere mi, farklı görüşlere mi sahip oldukları veya aynı bu göstergelerde kimlik daha çok tercih edilir. Kural olarak, grubun kısmi homojenliği ve kısmi heterojenliği tercih edilir.

Bant boyutu. Oluşturma grubu için bir görev hazırlarken, bu görevi tamamlamak için kaç kişinin en uygun olacağı sorusu ortaya çıkar. Bunun birkaç yönü var.

Boyut ve etkileşim. Robert tarafından yapılan deneyler

Bales, daha küçük grupların daha yüksek düzeyde anlaşma ve karşılıklı güvene sahip olduğunu, daha büyük grupların ise tavsiye verme ve bilgi paylaşma eğiliminde olduğunu gösterdi. Ayrıca, çift ve tek üye grupları arasında önemli bir fark vardır. Çoğunluğu oluşturmanın daha kolay olması nedeniyle, ikincisinde anlaşmaya varmak birincisinden kıyaslanamayacak kadar kolaydır.

Boyut ve memnuniyet. Slater (1958), grup büyüklüğü ile üye memnuniyeti arasında ilginç bir ilişki buldu. En çok tercih edilen grup üyesi sayısının beş olduğu ortaya çıktı.

Açıkçası, daha az sayıda terimle ilişkiler daha gergin hale gelirken, daha fazla herkesle konuşmak için her zaman yeterli zaman yoktur.

Boyut ve üretkenlik. Büyüklük ve üretkenlik arasındaki ilişki, büyük ölçüde grubun yaptığı işin doğasına bağlıdır. Birleştirilmiş karşılıklı bağımlılıklar durumunda, büyüklük ve performans arasında doğrudan bir ilişki vardır, karşılıklı bağımlılıklar durumunda ise bunun tersi gözlemlenecektir.

Grup uyumu. Son grup kompozisyon faktörü, grup uyumudur. Bir grubun üyelerine olan çekim derecesi olarak tanımlanabilir. Nasıl daha iyi tutumüyelerinden oluşan bir gruba, grup ne kadar birleşikse ve bunun tersi de o kadar fazladır. Uyumun bir grup değişkeni olduğuna, yani grubun tüm üyelerinin tutumuna bağlı olduğuna dikkat edin. Grup uyumu, grubun işleyişini hem etkilemesi hem de ona bağlı olması bakımından bu bölümde tartışılan diğer tüm değişkenlerden farklıdır.

Önceki grup uyumu. Bir grupta uyum gelişimini birkaç faktör etkileyebilir.

Birincisi, gerçekleştirilen işin türüdür. Görevin gerektirdiği etkileşim düzeyi ne kadar yüksek olursa, grup uyumu potansiyeli de o kadar yüksek olur.

Grup uyumunun gelişimini etkileyen ikinci faktör, grubun geçmiş görevleri tamamlamadaki başarı öyküsüdür. Bu tür başarılar ne kadar fazlaysa, uyum da o kadar yüksekti.

Grubun bazı özellikleri de grup uyumuna yol açar. Örneğin, grup üyeleri arasında ortak bir hedefin varlığı, yokluğundan daha büyük bir kaynaşmaya yol açar. Grup bağlılığına son katkı, grup üyelerinin kişilik özelliklerinden gelir. İnsanların, görüşleri kendilerine daha yakın olan tanıdıklarını daha çok sevdiğini zaten biliyoruz. Bir grupta ne kadar çok insan varsa, o kadar birleşik olur.

Özetlemek gerekirse, grupta uyum gelişiminin bağlı olduğu faktörleri tekrar listeleyelim. Bunlar grup etkileşimleri, grup başarıları, ortak hedefler ve grup üyeleri arasındaki karşılıklı sempatidir. Grup uyumu bir kez geliştirildiğinde grubun geleceği üzerinde önemli bir etkiye sahip olabilir.

Grup uyumunun sonuçları. Grup uyumunun sonuçlarından biri, grup üyelerinin birbirleriyle iletişim kurmak için daha fazla zaman harcaması ve böylece grup etkileşiminin hem niceliğini hem de niteliğini artırmasıdır.

İkinci sonuç, uyumlu bir grubun bireysel üyeleri üzerinde büyük bir etkiye sahip olmasıdır.

Bir başka sonuç da, birbirine sıkı sıkıya bağlı bir grupta, üyelerinin daha fazla iş doyumu elde etmesidir ki bu da çok önemlidir. büyük önem.

Son olarak, grup uyumu verimlilikle yakından ilişkilidir. Daha uyumlu bir grubun üyeleri, daha az bağlı bir grubun üyelerinden daha fazla grup performans tutumlarına bağlı kalma eğiliminde olacaktır. Bununla birlikte, grup normlarının verimliliği hem artırabileceği hem de azaltabileceği unutulmamalıdır.

kaynak bilinmiyor

Uyum (grup içi entegrasyon)- ortak çıkarlara, değerlere, davranış normlarına dayalı grup üyelerinin davranış birliği. Davranış birliği, grup üyelerinin ortak hedeflere ulaşmadaki eylemlerinin tutarlılığı anlamına gelir. Birliğin tam olarak uyumu karakterize ettiği koşul, grup üyelerinin mevcudiyetidir. seçimlerşu ya da bu davranış, Seçme özgürlüğü eylem. Grup uyumunu etkileyen faktörler tabloda sunulmuştur. 2.4.

Grup uyumunu etkileyen faktörler

Tablo 2.4

İnsan kaynakları yöneticileri, uyum oluşturma veya bozma konusunda büyük bir etkiye sahip olabilir. Alman uzmanlar V. Siegert ve L. Lang bunun için aşağıdaki tavsiyeleri veriyor.

Tutarlılığı güçlendirmek için:

• 1) grubun genel başarıyı deneyimlemesine yardımcı olun;
• 2) grup üyelerinin birbirlerine ve her şeyden önce lidere olan güvenini güçlendirmeye çalışmak;
• 3) belirli bir özellik, seçilme duygusu olarak bir gruba ait olma duygusu geliştirmek, ortak grup faaliyetleri yürüterek, büyük potansiyel göstererek bu duyguyu güçlendirmek, ortak çalışmada ortaya çıkan sorunları çözmede yeni fırsatlar;
• 4) Bir gruba ait olmanın neşe getirdiğinden, ait olma, saygı, öz saygı, prestij motivasyonunu karşıladığından emin olun;
• 5) Grubun, verilen görevleri çözmenin gerçekliğine olan inancını koruyun.

Tutarlılığı kırmak için:

• 1) dramatik bir biçimde, gruba faaliyetlerinin yararsızlığını göstermek;
• 2) gruba hedeflerine ulaşmanın imkansızlığını göstermek;
• 3) insanlar arasında ve her şeyden önce grup liderine güvensizlik ekmek;
• 4) “Bölücü” alt gruplar oluşturun, gruptan kaçmayı teşvik edin, iltica edenleri cesaretlendirin ve hepsinden iyisi - grubun liderini bir ilticacıya dönüştürün;
• 5) bir gruba ait olma duygusunu aşağılık, yorgunluk, hoşnutsuzluk duygusuyla ilişkilendirmek;
• 6) lideri başka bir iş yerine taşıyarak ortadan kaldırın.

Uyum düzeyi yüksekse ve grup örgütün amaçlarını kabul ediyor ve onlarla aynı fikirdeyse, grubun davranışı örgüt açısından olumlu olacaktır (Tablo 2.5).

Grubun bağlılığı yüksekse ve hedefleri kuruluşun hedefleriyle örtüşmüyorsa, grubun davranışı kuruluş açısından olumsuz olacaktır.

Tablo 2.5

Grup uyumu ve örgütsel hedeflerle uyum arasındaki ilişki

Bu tablodan ayrıca, gruptaki uyum düzeyi düşükse ve grup üyeleri liderlik hedefleriyle örtüşmeyen hedefler peşindeyse, sonuçların kuruluş açısından olumsuz olabileceği sonucu çıkar. Kuralların geliştirilmesinin temeli, grubun değil, büyük ölçüde bireyin davranışıdır, çünkü grup düşük bir uyum düzeyine sahiptir, ancak grubun hedefleri organizasyonun hedefleriyle örtüşebilir. Bu durumda, sonuçların grup bazında olduğundan çok bireysel olarak da olsa olumlu olması muhtemeldir.

Tablo 2.6, grup uyumunu etkileyen faaliyetleri özetlemektedir.

Grup uyumunu etkileyen faaliyetler

Tablo 2.6

Uyum düzeyi yüksek olan gruplar, bir organizasyonda önemli bir gücü temsil eder. Başka bir deyişle, bir organizasyon belirli bir benzerliği olan insanları bir araya getirmeli, onlar için ortak bir hedef belirlemeli ve yapılan iş için onları ödüllendirmelidir. İlk bakışta, bu iyi bir fikir gibi görünebilir. Ancak, var birbirine sıkı sıkıya bağlı bir grubun desenli düşüncesi, hangi liderlerin unutmaması gerekir.

Uyumlu grup düşüncesi, uyumlu grupların anlaşma arzusu, grubun alternatif çözümler düşünmesini engellediğinde ortaya çıkar. Bu fenomen, birkaç başkanlık idaresinin dış politika karar alma sürecini inceleyen Irwin Janice tarafından analiz edildi ve bu grupların yüksek düzeyde bir uyum ve yakın bağları olduğu sonucuna vardı. Formüle dayalı düşünmeyi, "düşünmenin etkinliğine, gerçekliğin incelenmesine ve ahlaki yargıya yönelik bir tehdit" olarak tanımladı.

grup dayanışması sah. I. Janis, basmakalıp düşünmenin aşağıdaki özelliklerinin bir tanımını yaptı.

Dokunulmazlık yanılsaması. Grubun üyeleri yenilmez olduklarına inanırlar.

Moral verme eğilimi. Grup, belirli bir fenomenin genel bir değerlendirmesini öğrenir ve diğer tüm değerlendirmeleri zayıflık, kötülük veya cehalet olarak algılar.

Oybirliği hissi. Grubun bir konuda dayanışması, bireysel üyelerinin grubun görüşünden farklı olan kişisel görüşlerini "zayıf" veya "yumuşak" görünme korkusuyla açıklamamalarına yol açabilir.

Karar müzakere sürecine etkisi. Gruplar, bir karar üzerinde anlaşmaları için üyeleri ciddi şekilde etkileyebilir.

rasyonelleştirme- mümkün olan her şeyden dikkati dağıtmak Olumsuz sonuçlar alınan kararlar.

"Yabancılara" karşı olumsuz tutum. Grup, kabul edilen grup çapında karara karşı adil olsa bile eleştirilerini ifade eden herkese benzer bir tutum sergilemektedir.

otosansür- grup sadakati bahanesiyle haklı şüphelerin tezahürü.

doğrudan basınç- grubun yönergeleriyle çelişen tekliflerin meslektaşları veya liderleri tarafından sert eleştirisi.

Görüşleri filtreleme- tartışmaya bile açılmamış uygunsuz gerçekleri veya bakış açılarını görmezden gelmek.

"Şeytanın Avukatı"- açıkça yanlış bir nedeni savunan bir kişi.

Grup benzerliğini önlemenin ana belirtileri ve yöntemleri tabloda sunulmaktadır. 2.7.

Tablo 2.7

Grup uyumunu incelemek için en önemli yöntem, sosyometri yöntemi, bu, grup üyelerinin karşılıklı olumlu ve olumsuz ilişkilerini belirlemenize ve bu temelde kişilerarası grup içi ilişkilerin nicel bir değerlendirmesini elde etmenize olanak tanır.

Sosyometrik anket yapılırken grubun her üyesi bir sosyometrik kart (sosyokart) doldurur (Şekil 2.8). Elde edilen sonuçların analizi, aşağıdaki kişilerarası ilişki türlerini belirlememize izin verir: yatkınlık (olumlu seçim); reddetme (olumsuz seçim).

Pirinç.

Sosyokartta yer alan sorular üretim alanına yönlendirilebilir, örneğin:

Hangi grup üyesini en nitelikli çalışan olarak görüyorsunuz?

Bir sorun olması durumunda hangi meslektaşlarınız ile iletişime geçmeyi tercih edersiniz (yapabilir)?

Hangi iş arkadaşınızla aynı grupta çalışmak isterdiniz?

Soruların diğer kısmı yalnızca kişilerarası ilişkiler alanıyla ilgili olabilir, örneğin:

Meslektaşlarınızdan hangisini ziyarete davet etmek istersiniz?

Bu grup için ayrı bir önem taşıyan sosyometrik kart sorusu, sosyometrik kriter.

Sosyometrik bilgileri işleme yöntemleri aşağıdaki gibidir.

• 1. Grafik yöntemi - inşaat sosyogramlar, onlar. bir takımdaki kişilerarası ilişkilerin grafik gösterimi (Şekil 2.9). Sosyogramda, grubun her üyesi, belirli bir çalışana karşılık gelen bir sayı ile bir sembolle temsil edilir.
• 2. Nicel yöntem, sosyometrik matrislerin (sosyo-matrisler) oluşturulmasını ve sosyometrik endekslerin hesaplanmasını içerir (Şekil 2.10).

Pirinç.

Pirinç. 2.10.

Sosyo haritaların grubun tüm üyeleri tarafından doldurulmasına dayanarak, her bir kriter için sosyo harita verilerinin özetlendiği ayrı bir sosyometrik matris oluşturulur. Sosyomatriks, satırlarda kimin seçtiği (/-üye) ve sütunlarda - kimin seçildiği (/-üye) belirtildiği bir tablodur. Sosyomatriksteki satır ve sütun sayısı, çalışma grubunun üye sayısına eşittir. Grup üyelerinin isimleri yatay ve dikey olarak aynıdır.

Sosyo-matriks verilerinin işlenmesi, grubun her bir üyesi için ve ayrıca bir bütün olarak grup için alınan ve yapılan (seçim) tahminlerin sayısını saymayı içerir.

Sosyomatriks temelinde hem kişisel hem de grup sosyometrik indeksler.

Sosyometrik durum indeksi grubun belirli bir üyeye karşı tutumunu dikkate alır ve çeşitli etkileşim durumlarında her çalışanın prestijinin değerini karakterize eder.

Formül ile hesaplanır

burada C, grubun y'inci üyesinin sosyometrik durumunun endeksidir;

R *- alınan olumlu seçimlerin sayısı;

R7- alınan olumsuz seçimlerin sayısı;

n- grup üyelerinin sayısı.

genişleme indeksiçalışanın sosyallik derecesini karakterize eder ve her üyenin bir bütün olarak gruba karşı tutumunu yansıtır. Formül ile hesaplanır

nerede E.- genişleme endeksi;

R!- yapılan olumlu seçimlerin sayısı; R:- yapılan olumsuz seçimlerin sayısı; n- grup üyelerinin sayısı.

Adlandırılmış genel kişisel sosyometrik endekslere ek olarak, her çalışanın kişilerarası kolektif ilişkiler yapısındaki konumu, olumlu veya olumsuz durum, olumlu veya olumsuz genişleme endeksleri ölçülerek karakterize edilebilir. Bunları hesaplarken sadece olumlu ya da sadece olumsuz seçimler dikkate alınır.

Kişisel sosyometrik statü endeksinin değerine göre, grubun her bir üyesinin otorite, rütbe ve popülerlik derecesine karar verilebilir. Bu, her çalışanın grupta hangi sosyo-psikolojik pozisyonu aldığını belirlemek için bir temel sağlar. Sosyometrik araştırmalar, grup üyelerinin aşağıdaki sosyo-psikolojik konumlarını ortaya koymaktadır: lider-"yıldız", tercih edilen, izole edilen, reddedilen. Grubun lideri - grubun en yetkili üyesi - en yüksek sosyometrik statü endeksine sahiptir ve yetki ölçeğinde ilk sırada yer alır.

Grup sosyometrik indeksleri grupta gelişen kişilerarası ilişkileri karakterize eder. farklı şekiller faaliyetler. Grup sosyometrik indeksleri arasında en bilgilendirici grup sosyometrik durum indeksi, grup genişleme indeksi, karşılıklılık indeksi vb. karşılaştırmalı özellikler birkaç grubun topluluk içi uyum düzeyi.

• 1) insanların potansiyel yeteneklerini değerlendirmek ve aralarında gruptaki rol pozisyonlarını dağıtmak;
• 2) ortak bir sorunu çözmede grubun her bir üyesinin yerini ve önemini belirtmek;
• 3) herkesi ortak hedefin aynı zamanda onun kişisel hedefi olduğuna ikna etmeyi unutmadan grup için ortak bir hedef belirleyin;
• 4) yetkinliği geliştirerek görevleri, sorumlulukları, hakları, yetkileri ve araçları dağıtmak iş tanımları ve kaynakları dengeleme;
• 5) nedenlerini belirlemeye odaklanarak ilk zorlukları tartışın;
• 6) grubu faaliyetlerini sürekli olarak nitelendirmeye davet etmek;
• 7) istikrarı sağlamak, grubu birleştirmek, elverişli bir iklim yaratmak ve ardından insanların çelişkileri ve çatışmaları çözmeyi öğrenmesi için bir krizi simüle etmek (zaman, kaynak, beklenen sonuçların elde edilebileceğine olan güven ve küçük ama nitelikli sosyopsikolog grubu);
• 8) toplu karar vermeyi geliştirir. Yazarlığı gruba atayın, ancak grup içinde, her birine katkısına göre kredi verin;
• 9) tutarlı performans kriterleri geliştirmek ve bunları takip etmek;
• 10) çelişkilerin toplu ve kamusal bir analizini yapmak;
• 11) gruptaki temel değerleri korumak: herkese saygı, katkının değerlendirilmesi, bir kişide olumluya yönelim, şeffaflık, demokrasi, bireysel özellikleri dikkate alarak;
• 12) işin anlamını ve önemini, her birinin ortak amaçtaki yerini ve değerini ortaya çıkarmak;
• 13) gücü ademi merkezileştirmek ve grubun tüm üyelerine tam bağımsızlık vermek (ancak 4. paragrafta söylenenleri unutmayın);
• 14) inisiyatifi teşvik edin, suçluyu arama uygulamasını hariç tutun. Hataları ortadan kaldırmanın nedenlerini ve yollarını bulmak önemlidir;
• 15) sürekli mesleki gelişimi ve herkes için bir bakış açısı duygusunu unutmayınız;
• 16) tüm grup sorunlarını ortaklaşa ve halka açık olarak çözmek;
• 17) herkesin başarıları hakkında sürekli bilgi vermek;
• 18) grubun tüm üyelerine, herhangi bir bilgiyi serbestçe iletme, tartışılan herhangi bir konu hakkında her türlü görüş veya şüpheyi ifade etme hakkını vermek;
• 19) grubun bir üyesini "şeytanın avukatı" rolüne atama - açıkça yanlış bir davayı savunan veya "hile" yapan, kusurlar, yanlışlıklar, şüpheli konumlar, hatalar arayan, farklı noktalardan alınan kararları eleştiren bir kişi görüş. Bu, herkes için doğru, kabul edilebilir ve kapsamlı bir şekilde bilgilendirilmiş kararı hızla vermeye yardımcı olur;
• 20) farklı bakış açılarını ve eleştirileri, bakış açınızla örtüşen şeyler kadar sakince dinleyin;
• 21) fikir üretme çabasını değerlendirmeden ayırın. Önce tüm önerileri toplayın ve ardından her birinin artılarını ve eksilerini tartışın;
• 22) önce alt sıralardaki astların fikirlerini, sonra daha yüksek rütbelilerin fikirlerini dinleyin ve ancak bundan sonra kendinizinkini belirtin.

• Tablo ve diyagramlarda organizasyonel davranış / bilimsel altında. ed. G.R. Latfullina, O.N. Fırtınalı. S.133-135.
• Siegert W., Lang P. Çatışma olmadan liderlik. M., 1990.S.106-110.
• Gibson D.L., Ivantsevich D., Donnelly J.H.- Jr. Organizasyon: davranış, yapı, süreçler. M., 2000.S. 215.
• Dikareva A.A., Mirskaya M.I. Emek Sosyolojisi. M., 1989.
• Vlasova N. "... Ve bir patron olarak uyanacaksınız": 3 kitapta. Kitap. 2.M., 1994.

45. Grup uyumunun faktörleri ve bunların çalışanların davranışları üzerindeki etkileri. Etkili gruplar ve ekipler oluşturmak.

G.Andreeva-sosyal psikoloji

Grup uyumu- grup üyelerinin karşılıklı kapsamlı sempatisi ve üyelikten memnuniyet ile karakterize edilen insanlar arasındaki kişilerarası ilişkilere dayanan ekibin çalışmasının gücünün, istikrarının ve tutarlılığının bir göstergesidir. Herhangi bir takımın grup uyumunun gelişimi ve oluşumu, üyelerinin mevcut normlar, kurallar, gereksinimler ve grubun beklenen sonucu hakkındaki fikirlerinin benzerliği ile karakterize edilir.

Grup uyumu- bir grup üyeye bağlılık derecesini karakterize eden grup dinamiği süreçlerinden biri. Bir takım olarak gelişimini sağlayan grubun uyumudur. Birbirine sıkı sıkıya bağlı bir grubun, bir kolektifin, özel bir grup kimliği olan "Biz-hissi" ile karakterize edildiği kanıtlanmıştır. Grup uyumunun derecesi, grubun gelişim düzeyini, kolektif düzeye yakınlığını gösterir. AV Petrovsky, uyum kriterini dikkate alarak çeşitli grup geliştirme düzeylerini tanımlar: yaygın grup (en az uyumlu), dernek (daha uyumlu), işbirliği (etkili bir şekilde başarılması ortak çabalarla mümkün olan kişisel çıkarlara dayalı uyum), şirket (yaklaşık olarak eşit şekilde yönlendirilen kişisel çıkarların yaygınlığı; bir şirketin vazgeçilmez bir özelliği iç rekabettir); ekip (ortak faaliyetlere ve duygusal olarak zengin iletişime dayalı uyum).

Ana özellikler birleşik gruplar şunlardır:

1) grup üyelerinin birbirleri için çekiciliği;

2) grup üyeleri arasındaki benzerlikler, örneğin değerler;

3) grup hedeflerinin grup üyelerinin ihtiyaçlarına uygunluğu, açıklamalarının netliği, grubun bunlara ulaşmadaki başarısı;

4) grup üyelerinin ilişkilerinin özgünlüğü;

5) grup aktivitelerinden memnuniyet;

6) grup kararlarının geliştirilmesine bireylerin fiili katılımı;

7) arkadaş canlısı grup atmosferi.

Bir organizasyonda grup uyumunu etkileyen faktörler. Bir organizasyondaki ekiplerin etkinliğini artırmak için liderler birçok faktörü göz önünde bulundurmalıdır. Örneğin grup üyeleri arasındaki hayal kırıklığı duygusunu ortadan kaldırmak için bireysel bireylerin ihtiyaçlarını dikkate almaları, yüksek seviye grup kimliği ve grup uyumu. Grup uyum düzeyi, çok sayıda faktörden büyük ölçüde etkilenir.

Sözde iç faktörler arasında, grup uyumu en çok grup üyeliği ile ilişkili olan faktörlerden etkilenir, yani. bireyi gruba dahil etme koşulları ile: grubun büyüklüğü (kural olarak, küçük grupların uyumlu bir ekip oluşturmak için daha fazla fırsatı vardır), grubun bileşiminin sabitliği, psikolojik uyumluluk, ancak en önemlisi, grubun her bir üyesinin grupla özdeşleşmesi, güçlü bir şekilde gelişmiş grup içi duygusu.

İç faktörlere ek olarak, en önemlisi grubun çalışma ortamı olarak düşünülmesi gereken uyum seviyesini etkileyen dış faktörler vardır, yani. çözülmesi gereken görevler şeklinde sunulan hedeflerin-görevlerin türü ve karmaşıklığı, grubun fiziksel ortamı (çalışma koşulları, çalışma yeri, grup üyelerinin mekansal farklılaşması vb.), iletişim sistemi grup, teknoloji.

Grubun verimliliğini artırmaya çalışan lider, iç ve dış etki faktörlerini kullanarak, yüksek derecede iç kontrol ve uyum ile grupların işleyişini yaratmalı ve sürdürmelidir. Aynı zamanda, güçlü ve uyumlu gruplar, hedefleri kuruluşun hedefleri ile uyumlu değilse, kuruluş için tehlikeli olabilir. Böylece, bir organizasyon, organizasyonun ana hedefleriyle çelişen, grup hedeflerine ulaşmak için çaba gösterecek, yaratıcı ama son derece iddialı bir orta düzey yöneticiler koalisyonu geliştirebilir.

Bir organizasyonda gelişmiş ve uyumlu bir grup göründüğünde, liderliğin önünde, çözümü tutumlardaki ve diğer grup davranışındaki bir değişiklikle ilişkili olan bir dizi ciddi sorun ortaya çıkar. Aynı zamanda, örgütteki liderin, grup davranış normlarının oluşumu sırasında bile, güç ilişkilerinin kurulmasının yanı sıra grup kontrol sisteminin ana özelliklerin oluşumuna katılabilmesi çok önemlidir. Grubun.

Güçlü ve uyumlu bir grup, grup üyeleri arasında olumsuz tutumlar oluşturabilir, diğer gruplara karşı üstünlük, hoşlanmama ve hatta nefret ilişkileri kurabilir veya bireysel temsilciler diğer gruplar. Bu nedenle, grup uyumu aynı veya benzer statülere, niteliklere ve diğer grupların (bir sınava dayalı olarak) temsilcilerinin faaliyetlerini kontrol etme becerisine dayanıyorsa, bu, sonuç olarak kuruluştaki diğer gruplarla ciddi çatışmalara yol açabilir. kazanma tutumlarının uygulanması, kuruluşun diğer üyelerini küçümseme, diğer grupların üzerine çıkma arzusu vb.

Etkili grup çalışmasının önemli bir özelliği, grup üyelerini bir ekip olarak birlikte çalışacak şekilde bir araya getiren ve grup üyeleri arasındaki etkileşimleri güçlendiren işbirliği ruhudur. Bu, grubun çabalarının ve eylemlerinin etkililiği ve yararlılığına olan inanç temelinde başarılabilir; gruptaki topluluk duyguları; grup değerlerinin ve normlarının kabulü; güven ve güvenlik duyguları; grubun tüm üyelerinin grup kararlarının geliştirilmesine katılımı; ücretsiz bilgi alışverişi; duyguların, tercihlerin ve tercihlerin açık ifadesi; grubun tüm üyeleri tarafından çatışmaları çözmek; düşük seviyede devamsızlık, yönetimsel hatalar, çalışmayı reddetme, aktivite göstermeyi reddetme.

Grup uyumunu incelemek için yöntemler:

1. Sishora Grubu Uyum İndeksi - Araştırma iki aşamada gerçekleştirilir. İlk aşamada, parametreler ölçülür: a) ortak faaliyetlerin amaç ve hedefleri tarafından grup uyumunun aracılık edilmesi, b) değer yönelimli birlik, c) sınıfın psikolojik iklimi. İkinci aşamada, grup uyumunu ve sınıf ekibinin gelişim düzeyini karakterize eden genel bir gösterge belirlenir.

2. Leary testi - Test 128 soru içerir ve kişilerarası ilişkilerin tarzını ve yapısını ve özelliklerini incelemek ve konunun çatışma alanını belirlemek için tasarlanmıştır.

3. Grubun psikolojik ikliminin incelenmesi - çalışma, iki kutuplu bir ilişki ölçeği kullanılarak gerçekleştirilir. Ölçek, Yu.L. tarafından uyarlanan F. Fiedler tarafından önerildi. Hanin.

4. Referans ilişkilerinin incelenmesi - referans, konunun önemli nesneleri ve durumları yansıtmasının, değerlendirmeler, hedefler ve faaliyet yöntemleri hakkında karar vermenin diğer insanlara odaklanarak aracılık ettiği belirli bir kişilerarası ilişkiler biçimi olarak adlandırılır. Referans ölçümü, bir gruptaki her bir üye için referans kişileri belirleme yöntemidir. Araştırma prosedürü iki aşamada gerçekleşir. İlk aşamada, yardımcı, bir anket yardımıyla, her grup üyesinin grup için önemli olan bir nesne, olay veya kişi hakkındaki konumları (görüşler, değerlendirmeler, tutumlar) belirlenir. İkinci aşamada, denekler grubun herhangi bir üyesinin önemli bir nesne hakkındaki görüşlerini tanımaya davet edilir, ancak aynı zamanda görüşü bulunabilecek kişilerin sayısı keskin bir şekilde sınırlıdır (3'e kadar). Bu, özneyi, gruptaki konumu kendisi için en önemli olan kişilerle ilgili olarak yüksek seçicilik göstermeye zorlar. Grubun çoğunluğu tarafından takip edilen bu sözde referans kişi veya grup lideri, diğerlerine liderlik eden kişidir. İşlemin ikinci aşamasında grubun her üyesinin aldığı seçim sayısı hesaplanır.

Bir grup, yapısı üyelerinin davranışlarını belirleyen bir bütündür. Her grubun kendi dinamikleri vardır. Grubun çalışması aşağıdaki faktörlerden etkilenir: motivasyon (grup üyelerinin beklentileri); gruptaki gücün yapısı (grubun ve alt gruplarının bireysel üyelerinin gücü ve yetkisi); iletişimin karmaşıklığı (birisi anlaşılmadığında); bir gruba ait olma (ait olmama) duygusu; grubun amacı (açık veya net değil) fikri; işin sonuçları için sorumluluk; faaliyet özgürlüğü (grubun çalışmasının başarısı için bir koşul olarak).

Grupların büyüklüklerine göre sınıflandırılması

Bir dyad, iki kişilik bir gruptur. İkili, anlaşmazlıklardan kaçınma eğilimindedir (çünkü başarısızlığa yol açabilirler) ve sonuç, var olmasa bile görünür bir tutarlılık olabilir (yanlış fikir birliği).

Üçlülerde veya üçlü gruplarda, ilişkilerin dengesi sürekli olarak aşınır. Güç mücadeleleri, plansız birliktelikler ve genel istikrarsızlık için çok yüksek bir potansiyel var. Yöneticilere, özellikle atanan görevler, çalışanlar arasında sık sık etkileşimi gerektirdiğinde, birbirlerine baskı yapma fırsatı yaratan üçlü kullanımından kaçınmaları tavsiye edilir. Yüzleşme ve liderlik mücadelesi koşullarında bu görevler çözülemez.

Küçük bir grup 4 ila 15 kişiden oluşur. 10 kişiden az bir grupla, birbirleriyle özgürce iletişim kurabilirsiniz, ancak grup büyüdüğünde, insanlar sorunların özünü kavramaz ve tartışmaya daha az katılır, daha az fikir ifade eder. Küçük grup kavramı, çalışma grupları, proje uygulama grupları, komisyonlar vb. gibi farklı bakış açılarından yöneticiler için ilgi çekicidir. genellikle küçük bir grubu temsil eder.Küçük gruplar oluştururken, çift sayıda üyeye sahip grupların takılma olasılığı daha yüksek olduğundan, yöneticiler çift sayıda grup üyesinden kaçınmalıdır. Tek sayıda üyeye sahip gruplar oluşturmak daha iyidir - örneğin, çok daha verimli çalışan 5, 7, 9 kişi.

Büyük bir grup, 15'ten fazla üyesi olan bir gruptur. Kısa bir süre için büyük gruplar düzenlenir. Örneğin, hissedarlar toplantısı, ekip üyeleri, çeşitli konferanslar vb.

Eğitimin doğasına göre grupların sınıflandırılması

Belirli görevleri yerine getirmek için kuruluşun yapısı içinde resmi ekipler sağlanır. Resmi gruplar arasında, nispeten kalıcı bir temelde çalışan gruplar ile belirli görevlerin süresi için oluşturulmuş geçici gruplar ayırt edilebilir.

Gayri resmi gruplar, insanların sosyal ihtiyaçlarını ve iletişimini karşılamak için oluşturulur. Örneğin, aynı eğitim kurumundan mezun olan bir grup çalışan veya bir spor müsabakasına katılmak için bir araya gelen bir grup meslektaş.

Gayri resmi gruplar, benzer konumdaki insanlardan oluşan, işte yaklaşık olarak aynı işlevleri yerine getiren yatay veya örgütsel merdivenin farklı seviyelerindeki insanlardan oluşan dikey olabilir. Bunlar, örneğin, çıkarlara göre birleşen "deneyimli" işçi gruplarını içerir. Sıradan gayri resmi gruplar, organizasyonun hem dikey hem de yatayını kapsar ve herhangi bir çıkar topluluğu etrafında ortaya çıkar. Bu gruplar, örgütün emirlerini aşabilecekleri veya üyelerinin gücünü artırabilecekleri ölçüde gelişebilir. Tiyatrocular veya mahallede yaşayan insanlar gibi, birbirini seven ve güvenen ve muhtemelen iş dışında iletişim kuran kişilerden de oluşabilirler.

Gayri resmi gruplar çok etkili ve çok güçlü olabilir, bu da birçok yöneticinin neden onlara karşı çok dikkatli olduğunu açıklayabilir. Etkili yöneticiler, potansiyel tehlikelerini azaltmak veya konumlarını güçlendirmek ve organizasyondaki konumlarını güçlendirmek için resmi olmayan gruplardan ve liderlerinden destek ararlar.

Grupların amaca göre sınıflandırılması

Tohum grupları, fikirlerini, inançlarını ve değerlerini şekillendirdikleri için insanlar için yeterince önemlidir. Bu gruplar, insanların davranışlarını karşılaştırdıkları standart olarak hizmet eder. Önemli bir temel başlık türü ailedir.

Bir kişinin hangi birincil gruba ait olduğunu ve grubun hangi normları izlediğini belirlersek, davranışı yönetici için daha öngörülebilir ve anlaşılır hale gelir.

Sosyal gruplar esas olarak üyelerinin boş zamanları ve eğlenceleri için yaratılır ve var olur. Bazen bu grupların fabrika futbol takımı veya bilgisayar kullanıcıları kulübü gibi üretim hedefleri de vardır. Ancak bu durumda, iş, benzer düşünen insanlarla iletişim kurmanın faydalarına ikincildir.

Yöneticilerin varlığını göz önünde bulundurması gerekir. sosyal gruplar.

Hedef gruplar genellikle belirli bir görevi yerine getirmek için oluşturulur ve mevcuttur. Departmanlar, komisyonlar, proje ekipleri, denetim ekipleri vb. hedef grupların örgütsel biçimlerini temsil eder. Bu tür grupların genellikle belirli bir amacı ve bunu başarmak için zaman çerçevesi, belirli iş görevleri ve ana kuruluşla zorunlu bir ilişkisi vardır. Hedef gruplar, yöneticiler ve organizasyonun etkinliği için çok önemlidir.

Emretmek belirli bir amaca ulaşmak için eylemlerini ve emek çabalarını koordine eden iki veya daha fazla kişiden oluşan bir gruptur.

Bazarov T.Yu., Rybkin I.V., Pyrkova T.S. c ekiplerin aşağıdaki ayrıntılı tanımını verin: “Bu tür bir grup, sorunların açık bir şekilde tartışılması, iyi bilgi dolaşımı ile karakterize edilir. Faaliyet, problem çözmeye odaklanır, hedefler gerektiği gibi değiştirilir. Ana odak, somut sonuçlara ulaşmaktır: en hızlı ve en kaliteli görev tamamlama için doğru çalışanlar ve uygun kaynaklar bir araya getirilir, çözümünün zamanlaması ve aşamaları sürekli olarak izlenir. Çalışanlar arasındaki ilişki karşılıklı bağımlılık ilkelerine dayanmaktadır. Liderlik, temasları ve işbirliğini teşvik etmeye dayanır. Liderlik, grup etkileşimi ve işbirliği için bir katalizör görevi görür. Grubun etkinliği, çalışanların kişisel hedeflerini organizasyonun stratejik hedefleriyle birleştirme yeteneği ile birlikte bireysel başarı ile belirlenir.

Bir takım bir grup insan olmasına rağmen, ikisi birbirinin yerine geçemez. Ekip kavramı, tüm üyelerinin tek bir misyona bağlı olduğunu ve ortak sorumluluğa sahip olduğunu ima eder. Takımlar ve geleneksel resmi çalışma grupları arasındaki temel fark, sinerjilerin varlığıdır.

Tablo 1. Gruplar ve takımlar arasındaki farklar

Ekip oluşturmanın kalbinde üç temel fikir olduğu iddia edilebilir:

Ekip üyeleri ortak niyetler, amaçlar ve hedeflerle birleştirilir.

Ekip üyeleri birbirine bağımlıdır ve ekip ve kişisel hedeflere ulaşmak için birbirlerine ihtiyaç duyarlar.

Ekip üyeleri, işbirliğinin daha etkili olduğu iddiasını kabul eder.

Bir takıma olan ihtiyacı belirledikten sonra, onu oluşturmaya başlamalısınız. Bu durumda, şunlara ihtiyacınız vardır: 1) komutun amacını tanımlayın- görev, neyin yapılıp yapılmayacağının sınırlarını belirler; bir ekip misyonu, tipik olarak, kurumsal değerleri ve iş yönergelerini ifade eden bir kurumsal vizyonu destekler; misyon, ekibin neden var olduğu sorusuna yanıt verir; 2) hedeflerini formüle etmek- zaman içinde misyonunu uygulamak için ekip tarafından ulaşılması gereken belirli nihai sonuçlar veya durumlar; hedefler, ekibin ne yapacağıyla ilgilidir; 3) görevleri ayarla- amaca ulaşmak için gerekli eylemler. Yüzdeler, zaman dilimleri, orantılar gibi ölçme araçları kullanılarak görevleri tanımlarken ve dağıtırken kimin, neyi, nasıl, nerede ve ne zaman yapacağının belirlenmesi gerekir. Hedefler, ekibin hedefe nasıl ulaşacağı ile ilgilidir; 4) ekibin rolünü tanımlayın- rollerin dağılımı, organizasyonun hedeflerine ulaşmasına yardımcı olan işin bir parçasıdır. Bu aşamada, ekibin misyon, amaç ve hedeflerini organizasyonel misyona uygun olarak gerçekleştirmesi için ihtiyaç duyduğu yaklaşım belirlenir. Ekip rolü, ekibin grup olarak üstlenmesi gereken çalışma yaklaşımını tanımlar.; 5) grup normları / liderlik tarzı geliştirmek- bu durumda ekibin işini nasıl yapacağını ve ekip üyelerinin birbirleriyle ilişkili olarak nasıl davranacağını belirleyen temel kurallar veya normlar anlaşılır. Herhangi bir ekibin, ekip süreçlerini kesin olarak belirleyen ve ekipteki insanlar arasındaki işbirliği biçimlerini tanımlayan normlara ihtiyacı vardır.

Her grup bir takım değildir ve her takım etkili değildir. Grup verimliliği ve takımlar sonuçları açısından değerlendirilebilir. Sonuç nicel, sayısal ve niteliksel olabilir. Nitel ve nicel performans göstergeleri arasında yakın bir ilişki vardır. Gruplar verimli çalışır hedeflere ulaşılırsa, grup üyeleri birlikte başarılı bir şekilde çalışırlar ve birbirlerinin ihtiyaç ve gereksinimlerine saygı duyarlar. Görevler kötü yapıldığında veya hiç yapılmadığında gruplar etkisizdir, grup üyeleri parçalanmış ve streslidir.

Etkili ekiplerin özellikleri

1. Atmosfer, hissedilebilir veya gözlemlenebilir, resmi olmayan, rahat, rahatlatıcı (gerginliği gidermeye yardımcı olur). Çalışma ortamı bariz gerginlikler içermiyor, insanlar iş sürecine dahil ve ilgileniyor, can sıkıntısı yok.

2. Çok var tartışmalar herkesin katıldığı, ancak bunlar "vaka üzerine" tartışmalardır ve grubun görevleriyle ilgilidir. Tartışma konudan saparsa, hızlı bir şekilde doğru yöne yönlendirilebilir.

3. Görev veya ve hedef grup, üyeleri tarafından iyi anlaşılır ve kabul edilir. Sorun, tüm ekip üyelerinin uygulamada yerlerini bulabilecekleri şekilde formüle edilene kadar serbest biçimde tartışılır.

4. Ekip üyeleri dinlemek herbiri. Tüm fikirler değerlendirilir. İnsanlar, yaratıcı bir fikir bulduklarında, bunaltıcı görünse bile aptal görünmekten korkmazlar.

5. anlaşmazlık var... Grup bunu kabul eder ve çatışmalardan kaçınmaz ve her şeyin iyi ve iyi olduğunu "taklit etmez". Anlaşmazlık bastırılmaz. Çatışmaların nedenleri dikkatle araştırılıyor ve grup muhalefeti bastırmak yerine bunları çözmenin yollarını arıyor. Öte yandan, "azınlığın tiranlığı" yoktur. Muhalifler gruba hakim olmaya veya düşmanca davranmaya çalışmazlar. Aralarındaki anlaşmazlık, bir bakış açısı farklılığının ifadesidir. Seslerinin duyulmasını ve bir çözüm bulunmasını beklerler.

6. Çoğu çözüme ulaşıldı fikir birliği ile Bu, herkesin genel olarak verilen kararla hemfikir olduğunu ve ilerlemek istediğini açıkça gösteriyor. Resmi oylama asgari düzeydedir ve grup, eylem için doğru temel olarak basit çoğunluğu kabul etmez.

7. eleştiri rahat, samimi ve nispeten rahat. Hem açık hem de örtülü çok az kişisel saldırı var. Eleştirel inceleme yapıcıdır ve işin yapılmasının önündeki engellerden kaçınmaya odaklanır.

8. İnsanlar özgürce ifade etmek duygularının yanı sıra senin fikirler Grubun sorunları ve faaliyetleri hakkında. Herkes, tartışmada gündeme getirilen konular hakkında başkalarının nasıl hissettiğini ve düşündüğünü bilir.

9. Eylemler yapıldığında ve kabul edildiğinde atamaları temizle.

10. liderler grup hükmetme onun içinde, grup gibi, onlara fazla güvenmez. Aslında liderlik, koşullara bağlı olarak zaman zaman değişir. Grubun farklı üyeleri, bilgi ve deneyimlerine göre bir liderlik “kaynağı” olarak görülür ve gerektiği kadar liderlik rollerini üstlenirler. Grup çalıştığında, kimse bir güç mücadelesine karışmaz. Grup için kimin kontrol ettiği değil, işin nasıl yapıldığı önemlidir.

11. Grup fark eder kendi iş süreci... İşlerin ne kadar iyi gittiğini veya performansı nelerin etkileyebileceğini kontrol etmek için sık sık duraklar.

M. Belbin'e göre grubun başarısı, takımın bileşimi gibi bir faktörden etkilenir. M. Belbin, tüm sanatçıların bulunduğu bir grubun olduğu sonucuna vardı. dokuz rol(başkan; karar verici; fikir üreteci; eleştirmen; iş düzenleyicisi; grup ruhu; kaynak gezgini; daha yakın) herhangi bir görevde etkili bir şekilde çalışacaktır. Ayrıca grubun etkinliğinin rol dengesine bağımlılığı ortaya konmuştur. Grubun bileşimi, oluşturulduğu göreve uygun olmalıdır.

Birbirine sıkı sıkıya bağlı bir grubun üyeleri, çok gelişmiş bir grup içi, grup içi kayırmacılık duygusuna sahiptir (gruplarının herhangi birinde, hatta en zor durumlar). Birbirine bağlı bir grubun üyeleri, yalnızca bu gruba üyelik sayesinde etkin bir şekilde çalışırlar (bu gruba ait olmak bir ödül olarak kabul edilir). Kendilerini organizasyonun çalışması üzerinde olumlu bir etkisi olan organizasyon ekibinin ayrılmaz bir parçası olarak görürler. Bir organizasyonda grup uyumunu etkileyen faktörler. Bir organizasyondaki ekiplerin etkinliğini artırmak için liderler birçok faktörü göz önünde bulundurmalıdır. Örneğin, sosyal grupların üyeleri arasındaki hayal kırıklığı duygusunu ortadan kaldırmak için, bireysel bireylerin ihtiyaçlarını göz önünde bulundurmalı, grupta yüksek düzeyde özdeşleşme ve grup uyumunun sürdürülmesini sağlamalıdırlar. Sözde iç faktörler arasında, grup uyumu en çok grup üyeliği ile ilişkili olan faktörlerden etkilenir, yani. bireyi gruba dahil etme koşulları ile: grubun büyüklüğü (kural olarak, küçük grupların uyumlu bir ekip oluşturmak için daha fazla fırsatı vardır), grubun bileşiminin sabitliği, psikolojik uyumluluk, ancak en önemlisi, grubun her bir üyesinin grupla özdeşleşmesi, güçlü bir şekilde gelişmiş grup içi duygusu.

İç faktörlere ek olarak, en önemlisi grubun çalışma ortamı olarak düşünülmesi gereken uyum seviyesini etkileyen dış faktörler vardır, yani. çözülmesi gereken görevler şeklinde sunulan hedeflerin-görevlerin türü ve karmaşıklığı, grubun fiziksel ortamı (çalışma koşulları, çalışma yeri, grup üyelerinin mekansal farklılaşması vb.), iletişim sistemi grup, teknoloji.

Güçlü ve uyumlu bir grup, grup üyeleri arasında olumsuz tutumlar oluşturabilir, diğer gruplara veya diğer gruplardan bireylere karşı üstünlük, hoşlanmama ve hatta nefret ilişkileri kurabilir. Bu nedenle, grup uyumu aynı veya benzer statülere, niteliklere ve diğer grupların (bir sınava dayalı olarak) temsilcilerinin faaliyetlerini kontrol etme becerisine dayanıyorsa, bu, sonuç olarak kuruluştaki diğer gruplarla ciddi çatışmalara yol açabilir. kazanma tutumlarının uygulanması, kuruluşun diğer üyelerini küçümseme, diğer grupların üzerine çıkma arzusu vb.

Etkili grup çalışmasının önemli bir özelliği, grup üyelerini bir ekip olarak birlikte çalışacak şekilde bir araya getiren ve grup üyeleri arasındaki etkileşimleri güçlendiren işbirliği ruhudur. Bu, grubun çabalarının ve eylemlerinin etkililiği ve yararlılığına olan inanç temelinde başarılabilir; gruptaki topluluk duyguları; grup değerlerinin ve normlarının kabulü; güven ve güvenlik duyguları; grubun tüm üyelerinin grup kararlarının geliştirilmesine katılımı; ücretsiz bilgi alışverişi; duyguların, tercihlerin ve tercihlerin açık ifadesi; grubun tüm üyeleri tarafından çatışmaları çözmek; düşük seviyede devamsızlık, yönetimsel hatalar, çalışmayı reddetme, aktivite göstermeyi reddetme.

Bir kuruluş, amaçlarını ancak bireysel üyelerinin birbiriyle ilişkili koordineli eylemleri koşulu altında gerçekleştirebilir. Bu, özellikle grup rolleri sistemi aracılığıyla sağlanır. Rol davranışı kavramı, bir organizasyondaki grupların işleyiş süreçlerini, kültürel ve sosyal değişimleri, sosyal grup üyelerinin davranışlarını anlamak için çok önemlidir. Örgüt üyeleri arasındaki ilişkinin ve örgütsel yapının oluşumunun temelini oluşturan rol farklılaşmasıdır.

Sosyal rol altında, bir grup üyesi için pozisyonuna veya grup statüsüne göre beklentiler kümesini kastediyoruz. Ortak faaliyetler sırasında, grubun her bir üyesi, grubun diğer üyelerinin kendisinden (bu pozisyonda) beklediği belirli eylemleri yerine getirmelidir ve aynı zamanda diğerlerinden rol gereklerini yerine getirmesini bekleme hakkına sahiptir. . Bu durumda, grup rolleri işlevsel olmalıdır - bir grup rolü gerçekleştirirken, grubun her üyesi belirli bir katkıda bulunmalıdır. sosyal pozisyon veya ortak faaliyetlere katkı durumu.

Bir organizasyondaki resmi etkileşimler (doğrusal ve işlevsel, yatay ve dikey vb.), rol etkileşimlerinin biçimleri olarak görülebilir. Çalışanların bir organizasyonda oynadığı roller, verilen görevleri yerine getirme, hedeflere ulaşma, yönetim tarzı (veya liderlik), iletişim ağlarındaki konum, dış kontrolün katılığı, kültürel norm ve değerlerdeki değişiklikler gibi durumsal faktörlerin sonucudur. , vb. .d.; kişisel faktörler - değerler ve tutumlar, ihtiyaçlar ve motivasyon, yetenekler ve kişisel nitelikler.

Bir bireyin bir grupta oynadığı rol, başka bir grupta oynadığı rolden tamamen farklı olabilir ve her grubun rol için kendi gereksinimleri vardır.

Genel sistem teorisi, çeşitli büyüme ve değişim süreçlerini tanımlar ve grup çatışmalarına veya zayıflıklarına odaklanmaz. Bu teoriye göre, sistemin diğer sistemlerle herhangi bir etkileşimi, onların dış sınırlarının aşılmasıyla ilişkilidir. Bu sınırların doğası çok önemlidir. Bu durumda öncelikle grup üyelerinin kendi aralarındaki, liderle olan ilişkilerini, hatta aralarında bir etkileşim olup olmadığına bakılmaksızın sistemin sınırlarının özelliklerine dikkat etmek gerekir. kişiliğin kendi içinde farklı yönler. Sınırlar, gerektiğinde sisteme giriş ve çıkışa izin verecek kadar geçirgen olmalı ve aynı zamanda korumasını sağlamak için sistemi dış ortamdan yeterince ayırmalıdır. Sınırların açık olma durumu (enerji ve bilgi aktarımı ile ilişkili) sistemin ömrünü korumak için gereklidir (ne tür bir sistem olduğuna bakılmaksızın - bir birey, bir grup veya başka bir sistem).

Sistemin sınırlarının geçirgenliğini düzenleme yeteneğinin geliştirilmesi, grup psikoterapisinin önemli bir görevidir. Bu nedenle grup psikoterapisti sınırlara özellikle dikkat etmelidir. farklı seviyeler, grubun belirli görevlerine bağlı olarak bir anda veya başka.

Bu yaklaşıma uygun olarak, psikoterapist sınırların geçirgenliğinin düzenleyicisi (tek düzenleyici olmasa da grup üyeleri de bu işlevi üstlenebilir) ve durumlarının gözlemcisi olarak hareket eder. Psikoterapist durumlarını izler ve gerekirse sınırların geçirgenliğini artırmak veya tersine azaltmak için belirli müdahaleler kullanır.