Правоприлагащата дейност, поради острата конфронтация с престъпници, използването на специфични сили и средства, доста често поставя служителите в ситуация на морален конфликт. Тези конфликти възникват при наличието на противоположна посока на мотивите, когато субектът трябва психически да „претегли” социалната потребност, изразена в изискванията на дълга и личните планове, рационално осъзнатите мотиви и желания, които противоречат на тях, когато има колебание между избора на близки и далечни цели, когато човек смущава избора между по-голямо и по-малко зло и пр. Особеността на нравствения конфликт е, че в настоящата ситуация изборът на всяко действие като следване на едно или друга морална норма води до нарушаване на друга норма. Трудността тук се крие не толкова във факта, че човек може да не познава някои морални норми и следователно не може да направи избор, а също и не във факта, че той не иска да изпълни изискванията на морала, а в необходимостта да реши сблъсъка на тези изисквания Професионално значение за служителите на правоприлагащите органи трябва да се обърне внимание на външните и вътрешните конфликти. Външни конфликтипроявяват се като остри морални противоречия между хората (личност - общество, личност - група, личност - личност, група - група, група - общество). Те изразяват разминаването в посоката на ценностните ориентации на индивидите, социалните групи и обществото. Естеството на вътрешните конфликти е различно. Техният източник е сложността, многообразието на самите мотиви на личността, които са подчинени и подчинени един на друг. Разрешаването на вътрешен конфликт в някои случаи може да бъде претекст за възникване на външен. По този начин решението на дадено лице да си сътрудничи с правоприлагащите органи на поверителна основа може да бъде например резултат от разрешаване на вътрешен конфликт между страха от излагане в средата, в която трябва да работи, и осъзнаването на необходимостта от такова сътрудничество в полза на последния, което може да доведе до външно противоречие.между негласния помощник и средата на неговата дейност е обратното.

Има много форми на проява на морални конфликти в правоприлагането. Те се дължат на специфичните особености на конкретно направление на тази дейност, специфичните условия, при които се извършва тази дейност, социално-психологическите характеристики на страните в конфликта и други обстоятелства относно допустимостта и границите на приложението на мерки за законова принуда, специални средства за борба с престъпността. От една страна, няма съмнение, че използването на тези средства за правоприлагане се дължи на обективни обстоятелства. Без използването на законова принуда, средства за оперативно-издирвателна дейност, е невъзможно ефективно да се борим с такова социално зло като престъпността. От друга страна също е очевидно, че тези мерки накърняват личната свобода на гражданите, дори ако са заподозрени или са извършили престъпление. Самият факт на ограничаване на личната свобода на гражданите, изведен извън социалните условия, не може да бъде признат за положителен. Но всяка оценка се дава не на абстрактни, а на конкретни явления. Специфичният исторически подход признава намесата в личния живот на гражданите, ограничаването на тяхната свобода като по принцип отрицателни, но в същото време допуска възможността и дори необходимостта от такава намеса за защита на личните интереси или интересите на други граждани. , обществото и държавата от престъпни посегателства върху тях. Не може да не се вземе предвид фактът, че използването на мерки за законова принуда не винаги има положителен ефект върху самите служители на реда. По-специално може да възникне деформация на моралното съзнание и дори промяна в някои лични качества. При оценката на дейността на правоприлагащите органи често се използва бинарната формула „морално-неморално“, която също има дълбоки исторически корени. Дори древните стоици твърдяха, че като пръчката е или права, или извита, така че действието е или справедливо, или несправедливо. Според тази позиция моралът е чужд на всякакви изчисления и е безразличен към количествената страна: няма съществена разлика между някой, който краде злато от банка, и някой, който краде хляб от магазин. Моралът от тази гледна точка осъжда еднакво както тези, така и други действия. Но в действителност никога няма абсолютно бяло или абсолютно черно. В действителност има огромна гама от нюанси, разположени между тези абсолюти. По същия начин всяко дело има своя морален „сянка“. Горните разсъждения пренебрегват истинската разлика между злото, нанесено, да речем, на един човек, и обидата, нанесена на цялото общество; между проявено неуважение към човек и предателство по отношение на него. Неслучайно дори терминологично има „количествена” градация на морала. Поставяме една степен на осъждане в израза „той е извършил неетичен акт“, а друга – в израза „той е извършил неморален акт“, въпреки че и в двата случая говорим за нарушение на изискването за морал, но значението на тези нарушения са различни. Давайки например една и съща положителна оценка на действията на служител на реда, който попада под куршумите на бандити, които са взели заложници, и действията на оперативен работник, който е принуден да крие истинската същност на работата си от близки и приятели , не може да не се отбележи различната им морална стойност. В първия случай говорим за безусловен морален акт, във втория - граничещ с неморалния. Следователно диапазонът на понятията "морален" и "неморален" е доста голям. Нещо повече, дори в онези явления, които получават безусловно морално положителна или отрицателна оценка, винаги има елемент на противоположната оценка. Така че, в първия случай от горния пример, жертвата на служителя в името на живота на други хора е засенчена от възможността за неговата смърт или нараняване, скръбта на неговите близки и приятели и т.н., което вече носи негатив съдържание на това явление и в същото време този факт повишава положителната стойност на действието на служителя. Това е диалектиката на морала: колкото повече злото се преодолява с едно действие, толкова по-високо е неговото положително съдържание и колкото повече вреда се нанася на човек, който се бори срещу злото, толкова по-ценна е неговата постъпка.

Конфликтът е най-важният аспект на взаимодействието на хората в обществото, един вид функционална единица на социалния живот. Теоретичните познания и приложните умения в областта на управлението на конфликти са професионално необходими за всеки полицай въз основа на това, че:

1) конфликтите са неизбежни и чести спътници професионална дейностполицаи;

2) конфликтите представляват нарушение и усложняване на комуникационните процеси в професионалната дейност на полицейските служители.

В целия спектър на професионалната комуникация могат да възникнат конфликти с прякото участие на полицая като една от страните в конфликта.

Конфликтологията е наука, която изучава възникването, развитието и разрешаването на конфликт.

Терминът "конфликт" се използва с различни значения. Най-често психолозите разбират конфликта като сблъсък на противоположни цели, интереси, позиции, мнения или възгледи на субектите на взаимодействие.

Конфликт (от лат. конфликт -сблъсък) е сблъсък между хора (междуличностни конфликти) или групи с противоположни интереси, мнения, позиции, цели, чието постигане накърнява интересите на противоположната страна (групови конфликти). Конфликтът е възникване на противоречие, неговото осъзнаване и активна работа за преодоляването му. Конфликтът може да се определи като една от формите на човешкото взаимодействие, която се основава на различни видове реални или илюзорни, обективни или субективни, в различна степен на съзнателни противоречия между хората, с опити за разрешаването им на фона на проявата на емоции. . Конфликтът е сблъсък на несъвместими, противоположно насочени тенденции в съзнанието на човек, в междуличностните или междугруповите отношения, свързани с остри негативни преживявания.

Конфликтът е сблъсък на нещо с нещо. В същото време, приблизително равенство на интензитетапротивоположни сили в конфликта. Привържениците на психодинамичните концептуални схеми определят конфликта като едновременното осъществяване на два или повече мотива (импулси). Изследователите, ориентирани към поведението, твърдят, че за конфликт може да се говори, когато има алтернативни варианти за реакция. От гледна точка на когнитивната психология, идеи, цели, ценности се сблъскват в конфликт - накратко, феномените на съзнанието. Конфликтът е най-острият начин за разрешаване на значителни противоречия, които възникват в процеса на взаимодействие и обикновено е придружен от отрицателни емоции... Конфликтът е активни, взаимно насочени действия на всяка от враждуващите страни за постигане на своите цели, оцветени от силни емоционални преживявания.

Конфликтни функции:

Конфликтите изпълняват както отрицателни, така и положителни функции.

Най-сериозните негативни функции на конфликтите включват:

1) влошаване на дисциплината и морално-психологическия микроклимат в трудовия колектив, намаляване на качеството и ефективността на работата на служителите и отделите на организацията, организацията като цяло;

2) значителни, понякога непоправими щети на соматичното и психическо здраве, бизнес взаимодействие, неформални отношения между страните в конфликта.

Най-важните положителни функции на конфликта включват:

1) стимулиране на прехода на трудовия колектив към по-модерни и ефективни технологии на основните дейности, нормите на бизнес взаимодействие и поведение на служителите и ръководството на колектива към по-ефективни форми и методи на управление и организация на труда;

2) сплотяване на екипа на организацията или звена в процеса на конфликт с противоположната страна, която е извън този конфликт (сплотяване при трудности);

3) намаляване на напрежението между конфликтните страни, появата на техния опит от съвместни действия в процеса на разрешаване на конфликта като условие, което намалява вероятността от втори конфликт.

Правоприлагащите органи са изпълнени с нестандартни ситуации, изискващи навременна компетентна намеса, основана на творческо мислене.

Професионалният лидер се отличава с високо развити качества на педагогическо взаимодействие, които му дават възможност да оцени адекватно конфликтна ситуация, да установи контакт с опонентите на конфликта, да разбере правилно мотивите на конфликтните дейности, да създаде бизнес атмосфера, да установи и поддържа доверие взаимоотношения при търсене на взаимно приемливо решение, дешифриране на невербални признаци на поведението на служителите и др.

Най-негативно социалното напрежение в обществото се проявява в полицейските управления, изостряйки обществено-политическата ситуация в обслужващите колективи, провокирайки развитието на деструктивни конфликти както по вертикала, така и по хоризонтала. В тази връзка способностите на лидер (служител) стават все по-важни, което му позволява да разбере причините за различни емоционални напрежения, конфликтни ситуации в отношенията на полицаите, да съпреживява и участва, да спори и да убеждава, да доказва и да се задълбочава в същността на техните действия и мнения.

Много е важно лидерът при разрешаване на конфликти в отделите за вътрешни работи да се съсредоточи не върху подчинено потискане на стремежите на служителите, а върху предоставянето им на възможност за творческа независимост при решаване на служебни задачи.

Една от незаменимите детерминанти на професионалната компетентност на лидера е конфликтологичната грамотност, която се изразява в интегрирането на социални и образователни стратегии за управление, което създава положителен ефект при разрешаване на конфликтни ситуации. Конфликтни ситуации най-често се срещат в дейността на полицейските служители. И тук конфликтите са сложни и разнообразни. Много противообществени действия се изразяват в преки конфликти на субекта с хора около него - роднини, познати, непознати, с членове на обществени организации, представители на властта и др. Обиди и насилие над личност, хулиганство, грабеж, убийство, съпротива срещу представител на властта и др. - всичко това са примери за конфликти, с които полицаите са длъжни да се справят.

Осъществявайки дейността си в борбата с престъпността, опазването на обществения ред, поправянето и превъзпитанието на осъдените, служителите на отделите на вътрешните работи влизат в определени отношения (конфликти) с граждани, които са нарушители.

И накрая, служител на органите на вътрешните работи изпитва определено емоционално отношение към обекта и предмета на своята дейност. Необходимостта от общуване с нарушители на обществения ред, остри, принципни теми на разговори с тази категория хора, чувство на скрито, а понякога и открито противопоставяне от тяхна страна и други подобни ситуации могат да предизвикат повишена раздразнителност на служителя и на тази основа конфликт.

В работата по управлението на агресивното поведение на нарушителя е важен методът на „активно слушане“ – това е система за поддържане на вербален контакт с врага и общуване с демонстриране на добра воля с помощта на жестове и изражения на лицето.

Активното слушане е:

• - способност да бъдете отворени и безпристрастни;
• - способност за слушане, буквално възприемане на информация;
• - способност за интерпретиране на информация;
• - способността да се действа в съответствие с чутото.

В процеса на комуникация ще ви помогнат няколко правила, препоръчително е да ги запомните: - не пренебрегвайте и не се отнасяйте негативно към чувствата на човека, с когото разговаряте;

• - уважавайте гледната точка на събеседника, с когото разговаряте;
• - фокусирайте се върху решаването на проблема, а не върху събеседника;
• - не говорете за себе си: това може да създаде допълнителни сложни проблеми;
• - не задавайте директни въпроси, изглеждат агресивни, когато се следват един след друг;
• - преразказът е мощен инструмент за общуване с нарушители и свидетели.

Освен това полицаят трябва да вземе предвид, че хората в трудни ситуации казват не това, което мислят. Задържаният може да е под влияние на алкохол или наркотици, гняв, вълнение. Умелото вникване в смисъла на казаното ще помогне да се избегне ненужен гняв и напрежение.

Основното правило за поведение на полицая в конфликтна ситуация е да се научи да гледа и вижда, слуша и чува. Получавайки възможно най-много информация, имаме по-голям шанс да разрешим ситуацията по такъв начин, че всички да са доволни.

От друга страна, полицаят е изправен пред конфликти, свързани с взаимоотношенията между членове на екипа, ръководители и др.

Най-честите причини за трудови конфликти са:

• - неблагоприятни условия на труд, несъвършенство на формите за стимулиране;
• - невъзможност за разпределяне на задачата, за разбиране на психологията на подчинения;

несъвместимост поради лични, възрастови и други различия;

Личностни характеристики лица- черти на характера, специфични особености на поведение, отношение към работата, екип. Успешната дейност на служителите на правоприлагащите органи до голяма степен зависи от способността за разрешаване на конфликта в обслужващия екип, за излизане от конфликтната ситуация. Според резултатите от изследването на първо място сред източниците на напрежение в обслужващия колектив е нивото на заплатите, бонусите, разпределението на отпуските. Второто място е заето от недостатъците в професионално обучениеслужители. Трето място - причините, свързани с недостатъци в организацията и планирането на работата или с управленски фактори.

Конфликти в сферата съвместни дейностис общия си брой и разнообразие те съставляват средно 49%.

Сервизните конфликти до голяма степен зависят от това какви функции са възложени на устройството.

В по-неизгодна позиция са следствените отдели, особено полицейските управления, където нивото на конфликт се повишава и преобладава командният стил на ръководство.

Резултатите от проучването показаха, че от предложените за избор на методи за регулиране на конфликти са посочени два основни - "обсъждане на проблема заедно в група" - 41% и търсене на причините за конфликт в себе си чрез „интроспекция” – 37,7%. Така апелът за подкрепа и помощ към групата, колегите при разрешаване на конфликти доминира, особено когато единиците са малко на брой и видът на дейност включва близки междуличностни взаимодействия... Когато служителите на поделенията се намират в офиси, основният метод за регулиране на конфликти е „интроспекция“.

Изследването на естеството на конфликтите в екипите от служители на вътрешните органи позволи да се получи доста пълна представа за причините за тях.

Обективен психологически причиниконфликтите включват:

• а) недостатъци в организацията на работата;
• б) проблеми на материално-техническото осигуряване;
• в) несъвършенство на някои нормативни актове;
• г) трудни условия на обслужване;
• д) изпълнение на социално определени функционално-ролеви позиции (лидерство и подчинение, контрол, оценка на действията на други служители, проява на взискателност и др.).

Субективни причини за конфликти:

• 1. Причини, свързани с личните характеристики на ръководителите на органите на вътрешните работи:
  • - болезнени реакции, трудност при адаптиране към променящите се условия на труд;
  • - неподготвеност за работа с хора;
  • - недостатъци в образованието;
  • - ориентация към "потискане" на подчинените;
  • - недостатъци на характера;
  • - невъзможност или нежелание за признаване на грешки;
  • - надценена взискателност;
  • - несъответствие на стила на ръководство с нивото на развитие на екипа;
  • - ниско културно ниво;
  • - недостатъци в организацията на собствената им работа и обслужването на подчинените.
• 2. Причини за конфликти, свързани с характеристиките на екипа:
  • - негативни групови емоционални състояния;
  • - липса на дисциплина;
  • - атмосфера на взаимна прошка с ниско ниво на извършена работа;
  • - наличието на микрогрупи, обединени на принципа на взаимна отговорност;
  • - инертност и пасивност в обслужването;
  • - нездравословни мнения и настроения.
• 3. Причини за конфликти, в зависимост от личностните черти на подчинените и взаимоотношенията между членовете на екипа:
  • - социална пасивност на личността;
  • - психологическа несъвместимост;
  • - присъствието в екипа на хора с "труден характер";
  • - наличието на "демонстративни" типове личности в екипа;
  • - ригидност (липса на гъвкавост в поведението) на отделните членове на екипа.

По този начин подценяването на знанията за конфликтите и липсата на умения за организиране на поведението в тях, както и в предконфликтни ситуации, може да предизвика сериозни затруднения при предотвратяването и отстраняването на такива конфликти, а в някои случаи и да ги предизвика.

Едно от най-ефективните средства за разрешаване на конфликти в екипи са преговорите.

Преговорите имат за цел най-вече да се постигне споразумение, което е в интерес на двете страни чрез взаимен обмен на мнения и да се получат резултати, които да задоволят всички участници в преговорите. В хода на преговорите се идентифицират различни интереси и преговарящите ги съпоставят със собствените си нужди. Основните недостатъци при воденето на преговори са следните.

Студен старт.

Участникът влиза в преговори без предварително да разбере тяхната необходимост и цел или да не вземе предвид трудностите при провеждане и възможните последствия от тях. В този случай зад него ще има само „отмъстителен ход”, т.е. инициативата няма да дойде от него.

„Липса на програма“.

Участникът няма ясен план за действие в рамките на минималните и максималните изисквания. Преговорите са по-лесни, ако имате различни опции.

— Основното е, че ми отива.

Партньорът узурпира преговорите само в свои интереси, така че другите участници да не виждат никакви предимства за себе си. Това блокира събеседника, обезкуражава го от преговори като цяло.

„Нека всичко се оправя“.

Участникът няма ясно формулирани собствени конкретни предложения и аргументи, подробни изисквания и критерии за оценка на предмета на преговорите, позициите и очакваната реакция на опонентите. Ефективността на преговорите е намалена поради недостатъчна подготовка.

„Комуникативна измет“.

Лошото поведение на един от участниците в преговорите се отразява негативно на атмосферата на преговорите и пречи на постигането на целта. Партньорът е забравил как да слуша или никога не е знаел как да го направи. В този случай преговарящият, в отговор на изявленията на партньора, не се държи делово, прекомерно емоционален, невъздържан: не спори, а своенравно защитава позицията си; не предоставя нови факти и доказателства, а излага известни мнения, които пречат на решаването на проблема; не се ръководи от общи интереси, не набляга на цялостна отговорност за случая.

Основното е да се съсредоточите върху темата на преговорите. Трябва да се обърне внимание на аргументите, изтъкнати от опонента, свързани с проблема; прецени дали позицията на партньора е благоприятна за постигане на целта на преговорите; реагират на представянето на партньора в зависимост от тази оценка.

Така лидерът не трябва да се страхува от конфликти в екипа. Важно е педагогически компетентно да предотврати и разреши всяка конфликтна ситуация. Преди да започнете да разбирате същността на конфликта, важно е да идентифицирате неговите мотиви и след това да доведете конфликтните страни до взаимно съгласие, като използвате психологическото и педагогическото по-долу.

Целта и задачите на тази работа е да се изследва управлението на конфликти в аспекта на прогнозиране, превенция, стимулиране и разрешаване. Но само наличието на противоречия за възникване на конфликт не е достатъчно. И второ, за да възникне конфликт, някой трябва да направи първата крачка и да поеме инициативата.

Ако тази работа не ви устройва, в долната част на страницата има списък с подобни произведения. Можете също да използвате бутона за търсене

Управление на конфликти и неговата специфика на проявление в правоприлагането

Въведение

Активното развитие на конфликтни проблеми в социалните и технически области на науката и практиката доведе до появата на нов, интердисциплинарен клон на знанието – управление на конфликти.

Конфликтологията включва изучаването на възникването, развитието и функционирането на различни конфликти: от конфликти в абстрактни системи до конфликти между социални групии физически лица.

Определено място в рамките на конфликтологията заема изследването на конфликтите в дейността на служителите на органите на вътрешните работи. В процеса на разкриване и разследване на престъпления конфликтите са неизбежни, тъй като за лица, които са извършили престъпления и са попаднали в орбитата на интересите на правоприлагащите органи, един от начините за избягване или намаляване на наказателната отговорност е противодействието на полицай, което се проявява под формата на различни конфликти, произтичащи от несъответствието на интересите на тези лица с професионалните интереси на служителите на органите на вътрешните работи. Практиката показва, че тези, които им се противопоставят, използват различни средства, включително психологически, за да въздействат на служителите. В същото време служителите на правоприлагащите органи, чувствайки ежедневно подценяване на социално-политическото значение на своята дейност, изпитват не само правна, но и психологическа уязвимост.

В момента в юридическата психология има три независими, макар и взаимосвързани направления в изследването на конфликтите в дейността на служителите на органите на вътрешните работи.

В рамките на първото направление се изучават конфликти в екипите на органите на вътрешните работи и се разработват препоръки предимно за ръководителите на органите на вътрешните работи за разрешаване и уреждане на конфликти между подчинените.

Второто направление е насочено към разработване на техники и методи за разрешаване на конфликтни ситуации в процеса на решаване на оперативни и служебни задачи от полицейски служители (разследване и разкриване на престъпления, предотвратяване на престъпления, потискане бунтовеи др.).

В третата, за момента само зараждаща се област, се разработват подходи и препоръки за водене на преговори с престъпници.

И трите области играят огромна роля в дейността на полицейските служители, което всъщност определя уместността на темата на тази работа.

Целта и задачите на тази работа е да се изследва управлението на конфликти в аспекта на прогнозиране, превенция, стимулиране и разрешаване.

1 Същността и видовете конфликти в дейността на полицейските служители

V научна литератураняма единна общоприета дефиниция на понятието "конфликт". Но това явление е добре известно на всеки полицай, както и на всеки човек.

Определенията на понятието "конфликт" често се основават на определението, предложено от J. Schepansky, който разбира конфликта като сблъсък, причинен от противоречието на нагласи, цели и методи на действие по отношение на конкретен обект или ситуация 1 .

Начална позицияЗа анализа на конфликтите в дейността на служител на IAB ще приемем такова разбиране за конфликти, при които конфликтът не е нещо изключително, не е синоним на конфронтация, а начин за преодоляване на противоречия и ограничения, начин на взаимодействие на сложни системи - неизбежно, нормално явление. Самото съществуване на противоречия обаче не е достатъчно, за да възникне конфликт. Първо, тези противоречия трябва да имат смисъл. И второ, за да възникне конфликт, някой трябва да направи първата крачка, да поеме инициативата. Проявява се преди всичко в действия, които водят до сблъсък. Но тъй като понятието „сблъсък“ се използва като метафора по отношение на дейностите на служител на ОВД, по-точно е да се говори за взаимодействие, при което действията придобиват характер на противодействие.

Ако разглеждаме конфликта в дейността на полицейския служител като начин за преодоляване на противопоставянето, а противопоставянето на заинтересованите страни като пречка за постигане на целите на наказателното производство, тогава е легитимно да се говори за борбата между служителя и служителя. човек, който му се противопоставя.

Изхождайки от това, следната дефиниция на конфликта може да се приеме като удовлетворяваща практическите цели на дейността на полицейския служител.

Конфликтът е психологическа конфронтация между полицай и лице, участващо в случая, или друго заинтересовано лице, което има цели и интереси, които са в противоречие или несъвместими с целите и професионалните интереси на служителя.

Третиране на конфликта като сложно взаимодействиередица обективни и субективни фактори, първоначалната причина за конфликта трябва да се признае като обективни предпоставки, които създават потенциал за възникване на конфликт3. Тази методологическа позиция се отразява във факта на отделяне на конфликтната ситуация (или обективната основа на конфликта) и конфликтно поведение, т. е. начини на взаимодействие между конфликтните страни4. Следователно една и съща ситуация може да предизвика и да не предизвика различни хорада влезе в конфликт.

Понякога конфликтната ситуация се представя чрез нейните елементи: участниците с техните несъответстващи цели и обекта на конфликта. В същото време характерните особености на конфликтната ситуация са липсата на активни действия, насочени към постигане на целите на участниците, и възможността за нейното съществуване много преди да настъпи пряк сблъсък.

По отношение на дейността на служител на IAB конфликтната ситуация може да се определи като представите на служителя за съществуващо противоречие, за себе си (негови цели, възможности и т.н.), за „врага“ (негови цели, индивидуални и личностни характеристики ) в специфични условия преди началото на конфронтацията, както и за това какво е мнението на „врага“ за възгледите на служителя.

Идеите на служителя, „образи, идеални картини, а не самата реалност са пряката детерминанта на конфликтното поведение...“ 2 ... В същото време анализът на конфликтна ситуация е анализ на потенциален конфликт, когато конфронтацията все още не е започнала.

Идеята за съществуващ конфликт, за себе си и за своя „противник“ се нарича „конфликтна ситуация“.

Обикновено при анализа на конфликтите се разграничават четири основни категориални групи: структура на конфликта, неговата динамика, функции и типология.

Нека разгледаме накратко всеки един от тях.

Структурата на конфликта. В психологическата структура на конфликтите в дейността и комуникацията на служителите на органите на вътрешните работи И. Б. Пономарев идентифицира следните компоненти.

1. Когнитивни компоненти. Взаимно възприемане на характеристиките на всяка от конфликтните страни; интелектуални способности за обработка на информация и вземане на решения; степента на участие на дадено лице в конфликтна ситуация на различни етапи от нейното развитие; нивото на самоконтрол на страните в конфликта; опит в работата с хора и професионална подготовка; самосъзнание, себеразбиране и обективност при оценка на възможностите им.

2. Емоционалните компоненти на конфликта са съвкупността от преживяванията на неговите участници.

3. Волевите компоненти на конфликта се проявяват като съвкупност от усилия, насочени към преодоляване на разногласията и други трудности, възникващи в резултат на конфронтацията между страните, и към постигане на целите, преследвани от страните в конфликта.

4. Мотивационните компоненти на конфликта формират неговото ядро ​​и характеризират същността на несъответствието между позициите на участниците в конфронтацията.

Освен това е препоръчително да включите предмета на конфликта в структурата на конфликта, което означава всичко, за което е възникнала конфронтацията.

Динамиката на конфликта. В общата схема на динамиката на конфликта има два до седем етапа на неговото развитие. След като анализира съвременните подходи към този въпрос, И. Б. Пономарев, по отношение на дейността на полицай, идентифицира седем основни етапа в развитието на конфликта.

1) предконфликтен етап;

2) етапът, свързан с възникването на обективна конфликтна ситуация;

3) интелектуалният етап от развитието на конфликта;

4) критичен етап от развитието на конфликта;

5) спад на напрежението в опозицията;

6) съпоставяне на официални и неофициални оценки на поведението;

7) разрешаване на конфликта или оттегляне от него от една от страните.

Конфликтни функции. Обикновено се разграничават две функции на конфликтите: разрушителна и конструктивна. При дефинирането на функциите на реалния конфликт е необходим специфичен подход, тъй като един и същи конфликт може да бъде разрушителен в едно отношение и конструктивен в друго. Играйте отрицателна роля на един етап от развитието, при някои специфични обстоятелства, и положителна роля на друг етап, в друга конкретна ситуация.

В допълнение към тези функции в дейността на полицая конфликтът може да изпълнява още пет функции: сигнална, диагностична, възстановителна, сондираща и регулаторна.

Типология на конфликтите. Типологията на конфликтите играе не само методическа, но и практическа роля. В момента съществуват голям брой различни типологии и класификации на конфликти, отразяващи различните възгледи и позиции на авторите.

За задачите по разкриване и разследване на престъпления интерес представлява типологията на конфликтите, предложена от М. Дойч. Тази типология се основава на естеството на обективната ситуация на противоречие и разбирането на тази ситуация от страните.

М. Дойч идентифицира шест типа конфликти:

1. Истински конфликт.

2. Случаен или условен конфликт.

3. Изместен конфликт.

4. Неправилно приписан конфликт.

5. Латентен (скрит) конфликт.

6. Фалшив конфликт.

По този начин, за да разберем същността на конфликтите в дейността на служител на IAB, имаме три важни понятия.

1. Конфликтна ситуация - представи за съществуващото противоречие, за себе си (цели, възможности и др.), за "врага" (негови цели, индивидуални и личностни характеристики) в конкретни условия, преди началото на конфронтацията, както и относно , какво е мнението на „врага“ за възгледите на служителя.

2. Конфликтът е психологическа конфронтация между служител и всяко друго лице, което има несъвместими цели и интереси.

3. Конфликтна ситуация – представите на служителя за тази конфронтация, за себе си и неговия „враг” в конкретни условия и обстоятелства.

2 Прогнозиране, предотвратяване и стимулиране на конфликти

Правният конфликт като конфронтация между субекти на правото с противоречиви правни интереси възниква, когато страните започнат да се конфронтират, активно се противопоставят, преследвайки собствените си цели. До този момент имаме конфликтна ситуация.

Оценката на ситуацията като конфликтна дава основание и задължава субектите на превенцията да действат. Именно на този етап от конфликтния процес трябва да се предприемат превантивни мерки, които засягат конфликтната ситуация и поведението на потенциалните участници в конфликта: диагностициране на конфликтна ситуация, прогнозиране на развитието на конфликта, планиране на превантивни действия, тяхното директно изпълнение , контрол и др.

Основните насоки за предотвратяване на конфликти, които дезорганизират екипа и влияят негативно на резултатите от служебната дейност, се определят от едновременното и паралелно решаване на въпросите за опазване на обществения ред и борбата с престъпността в региона и задачите, които стоят пред ръководителите на вътрешните работи. органи за формиране на правилните взаимоотношения в екипа от работници. При недостатъчно сплотени екипи мениджърите трябва да обръщат повече внимание на предотвратяването на конфликти, които възникват на лична основа, а не на основата на взаимна взискателност и подобряване на представянето. Това се дължи на факта, че в екип с ниско ниво на развитие задачите на съвместните дейности често отстъпват на заден план, служителите дори в рамките на един отдел или служба не са достатъчно фокусирани един в друг, проблемът със съвместимостта все още е далеч от решимост, стабилен състав, професионалното ядро ​​на отбора все още не е изградено. Превенцията в тези случаи е свързана със стабилизиране на екипа, приемане на мерки за укрепване на кадрите на офицерския и редовия състав.

Общите мерки за предотвратяване на конфликти включват:

• подобряване на организацията на управление (постигане на ценностно ориентирано единство на екипа, преодоляване на негативните тенденции, които водят до функционален егоцентризъм, повишаване нивото на служебна информираност на персонала, образователната стойност на решенията, взети от ръководството и други влияния върху системата за управление, подобряване на критерии за оценка на работата на служителите, компетентно разположение на персонала, мобилизирането им за изпълнение на служебни задачи);
• фокусиране на вниманието на личния състав върху състоянието на оперативната обстановка, опазването на обществения ред, превенцията на правонарушенията и борбата с престъпността;
• бизнес преодоляване на трудности от материално-техническо естество, подобряване на условията на живот и работа на екипа (рационално използване на помещения, транспорт и друго оборудване, решаване на въпроси, свързани с подобряване на жилищните и битови условия, организиране на отдих и отдих на служителите);
• провеждане на възпитателна работа, като се вземат предвид социални и психологически фактори: обществено мнение, настроение в екипа, сплотеност, обичаи и традиции;
• подобряване на професионалната подготовка, уменията на служителите;
• укрепване авторитета на редовния и командния състав на органите на вътрешните работи сред населението.

Специалната превенция на конфликти с негативно съдържание включва следните основни мерки:

• обръщане на постоянно внимание на явленията и фактите, за които е възможно натрупване на разногласия между служителите или техните отделни групи;
  • преподаване на изкуството на общуване между ръководители и подчинени, подчинени помежду си и с граждани (в процеса на официални и неофициални контакти, в устна речи бизнес кореспонденция);
  • идентифициране на фактите на професионална деформация на работниците (злоупотреба с власт, „обвинителни пристрастия“, нестабилност по отношение на негативното влияние на антисоциални елементи);
  • недопускане на концентрация в определени поделения на длъжностни лица, прехвърлени от други служби, поради отрицателните им характеристики на предишното място на работа;
  • регулиране на отношенията между служителите, между които могат да възникнат конфликти на служебна или лична основа 3 .

По този начин можем да заключим, че целенасоченото въздействие върху персонала на организацията, за да се елиминират причините, които пораждат конфронтация, и да се приведат участниците в конфликтната ситуация в съответствие с преобладаващите норми на взаимоотношения изисква комбинация от много методи за ефективно управление на конфликти.

3 Разрешаване на конфликти

Разглеждайки проблема за разрешаване на конфликти в дейността на полицейския служител, считаме за необходимо да посочим конвенционалността на споделяната от редица учени теза за възможността предварителното разследване на престъпленията да се разглежда като вид процес за разрешаване на конфликти.

Условността на този подход не произтича от отричането на наличието на конфликти в дейността на служител на IAB, а от факта, че това твърдение предполага, че той трябва да разрешава възникналите конфликти. Но това не винаги е така.

Активното използване на изразите "предотвратяване и разрешаване на конфликти" създава илюзията за яснота и очевидност на тяхното значение. По отношение на понятието „предотвратяване на конфликти“, нивото на ежедневните идеи наистина е достатъчно, за да разберем, че говорим за избягване на конфликти. Що се отнася до понятието „разрешаване на конфликти в дейността на полицай, то според нас то изисква специален анализ.

Разделянето на понятията "конфликт" и "конфликтна ситуация" позволи на Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк да предложат следното общо разбиране за разрешаването на конфликта. Авторите смятат, че разрешаването на конфликта, тоест краят на конфликтната конфронтация, а не прекъсване, може да настъпи само в случай на промяна в конфликтната ситуация, чиято промяна означава промяна в която и да е от нейните параметри: цел, обект на конфликта, опоненти (участници, страни), обект на връзката - противник или противник - противник 4 .

Помислете за вариантите за разрешаване на най-типичните ролеви конфликти в дейността на служител на IAB. Съвсем очевидно е, че конфликтът може да се счита за разрешен, когато целите на "врага" се променят. Но не можем да отречем и да вземем предвид, че конфликтът може да бъде разрешен дори когато целите на полицая се променят. Например в случай на новооткрити обстоятелства, променили представите му за ролята на разпитания.

При ролеви конфликти между служител и разпитван обект най-често се използва правото на служител на ОВД да получи информация, свързана с разследваното престъпление. Ако разпитаното лице признае това право да получи необходимата информация, конфликтът ще бъде разрешен. Нека подчертаем, че говорим само за ролеви конфликти. Междуличностните конфликти по правило не се разрешават чрез получаване на информация, тъй като познаването на истината често може да засили, а не да разреши междуличностния конфликт.

По правило спецификата на дейността на служител на ATS изключва възможността за отказ от обекта на ролевия конфликт, тъй като в този случай той няма да може да изпълнява професионалните си задължения.

Отношенията "обект на конфликта - участник в конфликта" фиксират преди всичко степента на важност на обекта за всяка от страните. По отношение на възникналите конфликти между служителя и разпитания, можем да кажем, че значимостта на обекта и за двамата участници ще бъде максимална при минимална доказателствена база и обратно, колкото повече доказателства са на разположение на служителя, толкова по-малко е значението на обекта за партиите. Загубата на значимостта на обекта на конфликта за поне един от участниците води до неговото разрешаване.

Смяната на участниците в ролевия конфликт се отразява нееднозначно на неговото разрешаване. Смяната на разпитваното лице почти винаги води до неговото разрешаване, но смяната на служителя по някаква причина, като правило, не води до разрешаване на ролевия конфликт, тъй като в този случай конфликтната ситуация ще остане. Ако в подобна ситуация съществуващият конфликт бъде разрешен, тогава конфликтът не е бил ролеви, а междуличностен.

В отношенията между полицая и разпитваното лице се преплитат социални, ролеви и личностни характеристики, като едното или другото може да доминират. В процеса на реално взаимодействие на начална фазапреобладаващи социални и ролеви характеристики на взаимоотношенията, обусловени от нагласите и социалните стереотипи на участниците в конфликта, които могат да бъдат привнесени в техните личностни характеристики. Социално-ролевите и личностните характеристики, които определят поведението и нагласите на участниците във взаимодействието, са не само взаимосвързани, но и активно влияят взаимно.

Някои от разпитаните интуитивно усещат това и се опитват или да установят положителни (доверителни) отношения с полицая, или се опитват да преведат съществуващия бизнес конфликт в позиционен. Но полицаите, съзнателно или не, разбират, че положителните междуличностни отношения могат да повлияят на социално-ролевия конфликт и да доведат до неговото разрешаване.

Анализът на практиката показва, че не всички конфликти се разрешават в хода на дейността на служител на IAB и той често трябва да действа в ситуации на неразрешени конфликти, изпитвайки противопоставяне от разпитаните и други заинтересовани лица. Затова считаме за уместно да говорим не само за разрешаване на конфликти, но и за дейността на полицейските служители в конфликтни ситуации.

Психологическите инструменти, използвани от служител на IAB в конфликтни ситуации, могат да бъдат разделени на инструменти за анализ и инструменти за дейност. В същото време разграничаваме два вида анализ: анализ на конфликтна ситуация или първоначалната ситуация преди началото на взаимодействието и анализ на конфликтното взаимодействие (конфликтна ситуация).

Едно от основните средства за дейността на следователя е психологическото въздействие.

По отношение на дейността на служител на IAB, психологическото влияние се разбира като психологически резултат от организацията на съвместни дейности от служителя с разпитаните, насочени към установяване на истината по случая, което се проявява в промяна в психологическите им характеристики. и преструктуриране на поведението. Понятието „психологическо въздействие” свързваме с въздействието върху смисловата сфера на личността, върху потребностите, мотивите, целите, нагласите, смисловите образувания на личността.

В същото време психологическото въздействие, като средство за дейност, само по себе си се осъществява с помощта на определени средства. Тези средства могат да се разделят на материални (материални) и психологически. Най-важните психологически средства за осъществяване на въздействието са следните: инструментални (вербални, невербални) и вътрешни (емпатия и рефлексия).

Разглеждането на психологическото въздействие в резултат на процеса на взаимодействие, тоест в резултат не на предаване, а на обмен на информация на практика означава, че поведението на разпитания е включено в арсенала от психологически средства на дейността на полицая. . В този случай става дума не само за простото използване на, например, емоционални състояния на разпитания, но и за възможността да се разбере поведението му, за да се определят целите му в конфликтно взаимодействие. Това ни позволява да разглеждаме инструменталните психологически средства както като средство за дейност, така и като средство за анализиране и диагностициране на целите на поведението на противоположния субект в процеса на контактно взаимодействие Това е способността на служителя да „вижда“ в поведението на разпитания - средствата за въздействие, които той използва върху служителя, което позволява адекватно определяне на целите му. С други думи, психологическите средства изпълняват две функции: когато се използват с цел оказване на психологическо въздействие, те действат като средство за дейност, а когато се използват за разбиране на разпитваните, тези средства действат като средство за визуална диагностика.

За да се окаже психологическо въздействие върху разпитания, е необходимо да се променят идеите му. За да направи това, служителят трябва да му прехвърли определена информация. И когато предавате информация, трябва да се уверите, че тези промени са настъпили. Тоест, казано на езика на кибернетиката, е необходимо да се получи информация за обратна връзка. И тази информация се съдържа в съгласие, и във възражения, и в безмълвни реакции, и при липса на каквито и да било видими реакции. В последния случай информацията за обратна връзка показва, че предадената информация е била неефективна.

Ето защо приписваме емпатията на средството за психологическо въздействие – механизма на проникване в вътрешен святчовек с помощта на симпатия, съпричастност, усещане в него. Развитието на способността на служителите за съпричастност е един от начините за хуманизиране на взаимоотношенията в правоприлагащата практика. Но използването на емпатия без размисъл може да има сигурност Отрицателни последици, тъй като в механизма на емпатията основният е емоционалният компонент, който засенчва рационалния анализ на поведението на разпитания. Следователно механизмът на емпатията трябва да се използва във връзка с механизма на рефлексия. 5 .

Рефлексията заема специално място сред средствата за осъществяване на психологическо въздействие поради факта, че изпълнява няколко функции. Първо, това е средство за себепознание. Второ, рефлексията е средство за разбиране на комуникационния партньор. На трето място, феноменът на рефлексията е в основата на рефлексивния контрол върху поведението на „врага“ в конфликтни ситуации.

заключения

Като цяло може да се отбележи, че съществува зависимост на представянето на служителя от естеството на неговите цели. Ако е необходимо да се установи психологически контакт, целите трябва да са позиционни, а в ситуация на конфронтация само бизнес. В същото време лаконичната комуникация на бизнес ниво е проява (демонстрация) на сила и самочувствие. Когато комуникацията е свързана с връзка, признак за сила и увереност е лекотата и многословието. Когато служителят използва вербални средства за диагностициране на целите на разпитания, се препоръчва да се вземат предвид следните тенденции в неговото поведение.

1. В конфликтна ситуация разпитаният се стреми да свърже съдържанието на информацията със собствената си оценка. А изводите, които той се опитва да наложи на служителя, често са неоснователни. Затова е важно служителят да може да отдели съществената част на получената информация от оценката й от разпитания.

2. Активните действия на служителя, търсещ информация, принуждават разпитания да я даде. Но тъй като в конфликтна ситуация интересите на разпитания са в противоречие с интересите на служителя, той не може (не иска) да издаде информацията, която според него може да му навреди. Това противоречие често се разрешава с помощта на определени маскиращи действия: разпитваното лице дава незначителна информация с помощта на словесни средства като най-важна, преувеличавайки нейното значение и се опитва да предаде най-важната информация за служителя като тривиална.

3. В конфликтна ситуация е типично за разпитания да дава такава информация, която може да демобилизира и деморализира служителя. Той или прибягва до заплахи от рода на „за това ще отговаряте“, или се опитва да издаде неприятна за служителя информация, понякога с провокативни бележки („Разбира се, усърдието ви е разбираемо. Вие, толкова умен, не можете да разберете. .. ") И така нататък.

И накрая, трябва да се отбележи, че всякакви препоръки от този вид неизбежно опростяват идеята за реалния процес на конфликтно взаимодействие между служителя и лицето, което се разпитва. Сложността на този процес се определя от преплитането на индивидуално уникални комбинации от средства за въздействие на взаимодействащите страни.

Списък на използваната литература

1. Андреев V.I. Конфликтология: Изкуството на спора, преговорите, разрешаването на конфликти. М., 2005г.
2. Андреева Г.М.Социална психология. М., 2004г.
3. Анцупов А. Я. Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: UNITI, 2009.
4. Болшаков А.Г., Несмелова М. Ю. Конфликтология на организациите. Урок... - М .: MZ Press, 2001 .-- 182с.
5. Матвеев, Д. Д. Организационни методи за разрешаване на конфликти на интереси в обслужващите дейности на служителите на органите на вътрешните работи / Д. Д. Матвеев. // Право и право. -2008г. - No 4. - С. 44 - 45
6. Основи на управлението на конфликти. Учебник. Полза. Под. изд. В И. Кудрявцева. 2007 г.

1 Щепански Я. Елементарни понятия на социологията — М. 2009 г., с. 200

2 Пономарев И. Б. Конфликти в дейността и комуникацията на служителите на органите на вътрешните работи.— М., 2008 г., стр. 29-40.

3 Радченко, В.А. Специфика на възпитателното въздействие и управление на конфликти между служителите на органите на вътрешните работи / V.A. Радченко // Хуманитарни и социално-икономически науки. - Специален брой на "Педагогически маниак". - No 4. - 2006. - С. 140-147

4 Пономарев И. Б. Конфликти в дейността и комуникацията на служителите на органите на вътрешните работи.— М., 2008 г., стр. 29-40.

5 Олейник A.N. Основи на управлението на конфликти. М., 2002г.

План на работилницата(въпроси за подготовка/обсъждане).

1. основни характеристикиконфликт в правоприлагането (концепцията за конфликт, неговите признаци и структура, основните етапи).

2. Типология на конфликтите в дейността на ОДМВР.

3. Причини за конфликти в звената за ОВД (обективни и субективни причини).

4. Последици от конфликти в дейността на ОДМВР (положителни и отрицателни последици).

5. Разрешаване на конфликта (концепция за разрешаване на конфликти, условия, етапи, методи и техники за разрешаване).

6. Предотвратяване на конфликти (основните начини за предотвратяване на конфликти).

1. Обща характеристика на конфликта в дейността на правоприлагащите органи.

В психологията всичко е възможно видове взаимодействиесе делят на два противоположни типа: сътрудничество (сътрудничество) и конкуренция (конфликт).

Сътрудничествое взаимодействие, което допринася за организирането на съвместни дейности, постигането на групова цел.

Конфликт- това е сблъсък на противоположно насочени цели, интереси, позиции, възгледи на субектите на взаимодействие.

Традиционно конфликтът се разглежда като негативен тип взаимодействие. В момента има много изследвания в психологията, които разкриват положителните страни на конфликта.

Структурата на конфликта(елементи):

§ предмет - конкретната причина за сблъсъка на предмети (проблем, труден въпрос, проблем, изискващ решение, изследване);

§ субекти (двама или повече участници) - индивиди, групи, организации, държави, които са в конфликт за обект;

§ инцидент- формална причина за началото на открита конфронтация.

Конфликтът се предшества от възникването конфликтна ситуация. Това са противоречията, които възникват между субектите относно обекта.

Основното признаци на конфликт :

§ наличието на ситуация, която се възприема от противоположните страни като конфликт;

§ страните в конфликта имат противоположни цели, потребности, интереси и методи за постигането им;

§ взаимодействие на конфликтните страни;

§ резултати от конфликтно взаимодействие;

§ използване на натиск и дори сила.

Основните етапи на конфликта:

1. Ситуация преди конфликта - това е периодът, когато конфликтните страни оценяват своите ресурси, сили и се консолидират в противоположни групи. На същия етап всяка от страните формира своя собствена стратегия на поведение и избира метод за въздействие върху врага.

2. Директен конфликт - тя е активна част от конфликта, характеризираща се с наличието на инцидент, т.е. социални действия, насочени към промяна на командата на противника. Самите действия са два вида:

§ действия на опоненти, които са открити по характер (словесен дебат, физически натиск, икономически санкции и др.);

§ скрити действия на опонентите (свързани с желанието да се заблуди, обърка противника, да му наложи неблагоприятен начин на действие).

Основният начин на действие за латентен вътрешен конфликт е рефлексивен контрол, което означава, че един от съперниците чрез „измамни движения“ се опитва да принуди другия да действа по начин, който му е приятен.

3. Разрешаване на конфликти възможно е само когато конфликтната ситуация е елиминирана, а не само когато инцидентът е изчерпан. Разрешаването на конфликта може да възникне и в резултат на изчерпване на ресурсите на страните или намеса на трета страна, създаваща предимство за една от страните и, накрая, в резултат на пълно изчерпване на опонент.

Най-ефективната промяна в конфликтната ситуация, позволяваща потушаване на конфликта, е: 1) отстраняване на причината за конфликта; 2) промяна в нагласите на опонентите един спрямо друг; 3) промени в изискванията на една от страните: противникът прави отстъпки и променя целите на поведението си в конфликта.

В дейността на служителите на органите на вътрешните работи често се срещат конфликтни ситуации. Освен това конфликтите тук са сложни и разнообразни. Обиди и насилие над личност, хулиганство, грабеж, убийство, съпротива срещу представител на властта и др. са всички примери за конфликти, с които полицейските служители трябва да се справят.

Въпреки това, въздействието на икономическите и политическа ситуация, недостатъчно ниво на социална защита, недостатъчно ниво на заплатите, промени в механизма за отпускане на обезщетения - всичко това създава атмосфера на тревожност, раздразнителност, повишен конфликт в екипите, което от своя страна пречи на качественото изпълнение на служебните задължения.

Служителите, които участват в конфликта, се чувстват по-зле, има чувство за посегателство върху тяхната личност, недоволство от услугата.

Проблемът се изостря особено от факта, че самият характер на конфликта и конфликтната ситуация се променя доста динамично и е свързан с промени в практическата дейност на ОДМВР. Появяват се нови видове конфликти и конфликтни ситуации, които изискват нови форми и методи за предотвратяването и разрешаването им.

Често в практиката на правоприлагането се записват примери за негативно поведение на полицаи - неуважително отношение към гражданите, колегите в службата, грубост, неподреденост външен вид, пиянство, недисциплина.

Разнообразието и сложността на конфликтите, с които се сблъскват служителите на органите на вътрешните работи, ги задължават да разберат добре същността на тези явления. Познаването на възможните причини за сблъсъци, механизма на тяхното развитие и методите за предотвратяване и отстраняване ще позволи да се определи най-оптималната линия на поведение по пътя към постигане на набелязаната цел.

2. Типология на конфликтите в дейността на органите на вътрешните работи.

Тази класификация е доста произволна. Няма твърда граница между различните видове конфликти.

В резултат на това в практиката на правоприлагащите органи могат да възникнат както смесени видове конфликти, така и други форми, които не са предвидени в предложената типология.

3. Причини за конфликти в звената за ОВД.

Изследването на естеството на конфликтите в екипите от служители на органите на вътрешните работи позволи да се получи доста пълна представа за причините за тях.

Обективните психологически причини за конфликти включват:

а) недостатъци в организацията на работата;

б) проблеми на материално-техническото осигуряване;

в) несъвършенство на някои нормативни актове;

г) трудни условия на обслужване;

д) изпълнение на социално определени функционално-ролеви позиции (лидерство и подчинение, контрол, оценка на действията на други служители, проява на взискателност и др.).

Субективни причини за конфликти:

1. Причини, свързани с личните характеристики на ръководителите на органите на вътрешните работи:

Болезнени реакции, трудност при адаптиране към променящите се условия на труд;

Липса на подготовка за работа с хора;

Липса на възпитание;

Ориентация към "потискане" на подчинените;

Недостатъци на характера;

Неспособност или нежелание за признаване на грешки;

Повишена взискателност;

Несъответствие на стила на ръководство с нивото на развитие на екипа;

Ниско културно ниво;

Недостатъци в организацията на собствената им работа и обслужването на подчинените.

2. Причини за конфликти, свързани с характеристиките на екипа:

Отрицателни групови емоционални състояния;

Недисциплина;

Атмосфера на взаимна прошка с ниско ниво на извършена работа;

Наличие на микрогрупи, обединени на принципа на взаимна отговорност;

Бавност и пасивност в обслужването;

Нездравословни мнения и настроения.

3. Причини за конфликти, в зависимост от личностните черти на подчинените и отношенията между членовете на екипа:

Социална пасивност на индивида;

Психологическа несъвместимост;

Присъствието в екипа на хора с „труден характер”;

Наличието на "демонстративни" типове личности в екипа;

Ригидност (липса на гъвкавост в поведението) на отделните членове на екипа.

По този начин подценяването на знанията за конфликтите и липсата на умения за организиране на поведението в тях, както и в предконфликтни ситуации, може да предизвика сериозни затруднения при предотвратяването и отстраняването на такива конфликти, а в някои случаи и да ги предизвика.

4. Последици от конфликти в дейността на ОДМВР.

откъм техните конфликти за социални резултатив дейността на полицейските служители могат да бъдат: положително и отрицателно насочени.

Позитивно насочен конфликтТова е сблъсък на основни мнения в рамките на сътрудничеството, обединени от обща цел.

Тази ситуация често се среща между оперативни работници, участващи в разкриването на престъпление. Възникват несъответствия по някои детайли на случая или версиите. Крайната цел за всички обаче е обща – успешното разкриване на престъплението.

Негативно насочен конфликт- това са ситуации на конфронтация, които не преследват обществено полезни цели.

Невъзможно е еднозначно да се оценят конфликтите в органите на вътрешните работи като „добри” или „лоши”.

Във всеки случай конфликтите водят до намаляване на ефективността на дейностите.

5. Разрешаване на конфликти.

Възникналият конфликт в ОД на вътрешните работи изисква своето разрешаване. Разрешаване на конфликти- това е краят на конфликта в резултат на намиране на взаимно приемливо решение на проблем, който има лично значение за участниците. Разрешаването може да настъпи и на етапа на възникване, и на етапа на обостряне, и на етапа на разпадане на конфликта.

Условия за успешно разрешаване на конфликта:

§ своевременно установяване на причините за конфликта;

§ определение зона на бизнес конфликт- причини, противоречия, интереси, цели на конфликтните страни:

§ взаимно желание на страните за преодоляване на противоречията;

§ съвместно търсене на начини за преодоляване на конфликта.

Етапи на разрешаване на конфликта:

1. Уреждане на собствените си преживявания.Тъй като всеки конфликт се характеризира с интензивни емоционални реакции и преживявания, способността на опонентите да анализират ситуацията и да вземат информирано решение е минимална. Следователно, първата стъпка в преодоляването на конфликта е справянето с емоциите.

2. Анализ на конфликта.Анализът на конфликта включва идентифициране на субекта, неговите участници, техните приоритети, интереси, опасения, обстоятелства; изборът на стратегия за неговото разрешаване въз основа на прогнозата за последствията от различни сценарии на развитие на събитията.

3. Прилагане на стратегията за разрешаване на конфликти.Предприемат се действия за отстраняване на факторите, възпрепятстващи дейността.

4. Постигане на целта.

може би завършенили непълно разрешаване на конфликта... При пълно разрешаване конфликтът приключва в резултат на отстраняване на причините и предмета на конфликта. В случай на непълно разрешаване не всички причини за конфликта се изкореняват, има само временно отслабване на конфликта, но при всяка възможност конфликтът може да избухне отново.

В зависимост от причините за конфликтите, характеристиките на неговите участници, може да се използва ситуацията в екипа различни психологически ефективни мерки.