Suçlularla keskin bir şekilde yüzleşmek, belirli güçlerin ve araçların kullanılması nedeniyle kolluk kuvvetleri, çalışanları sıklıkla ahlaki çatışma durumlarına sokar. Bu çatışmalar, güdülerin zıt bir yönü olduğunda, özne, görevin gereklerinde ifade edilen sosyal zorunluluğu ve kişisel planlar, rasyonel olarak bilinçli güdüler ve bunlara karşı çıkan arzuları zihinsel olarak "tartmak" zorunda kaldığında ortaya çıkar. yakın ve uzak hedeflerin seçimi arasındaki dalgalanma, bir kişi daha büyük ve daha az kötülük arasındaki seçim rahatsız edici olduğunda vb. Ahlaki çatışmanın özelliği, mevcut durumda herhangi bir eylemin seçiminin birini veya diğerini takip etmesi gerçeğinde yatmaktadır. ahlaki norm, başka bir normun ihlaline yol açar. Buradaki zorluk, bir kişinin bazı ahlaki normları bilmemesi ve bu nedenle bir seçim yapamaması gerçeğinde değil ve ayrıca ahlakın gereklerini yerine getirmek istememesinden değil, kolluk kuvvetleri için mesleki öneme sahip olan çatışmalardan iç ve dış çatışmalara dikkat edilmelidir. Dış çatışmalar insanlar (kişilik - toplum, kişilik - grup, kişilik - kişilik, grup - grup, grup - toplum) arasında keskin ahlaki çelişkiler olarak tezahür eder. Bireylerin, sosyal grupların ve toplumun değer yönelimlerinin yönelimindeki farklılığı ifade ederler. İç çatışmaların doğası farklıdır. Bunların kaynağı, birbirine tabi ve tabi olan bireyin güdülerinin karmaşıklığı, heterojenliğidir. Bir iç çatışmanın çözümü, bazı durumlarda dış bir çatışmaya yol açabilir. Bu nedenle, bir kişinin gizlilik temelinde kolluk kuvvetleriyle işbirliği yapma kararı, örneğin, çalışmak zorunda olduğu ortamda maruz kalma korkusu ile böyle bir ihtiyacın farkına varması arasındaki bir iç çatışmanın çözülmesinin sonucu olabilir. dış çelişkiye yol açabilecek ikincisi lehine işbirliği, konuşulmayan asistan ile faaliyetinin çevresi arasında tam tersidir.

Kolluk kuvvetlerinde ahlaki çatışmaların birçok tezahürü vardır. Bu faaliyetin belirli bir alanının belirli özellikleri, bu faaliyetin gerçekleştirildiği belirli koşullar, çatışmaya katılanların sosyo-psikolojik özellikleri ve diğer koşullar tarafından belirlenirler. kolluk kuvvetlerinde amaçlar ve araçlar arasındaki ilişki de dahil olmak üzere seçim, yasal zorlama önlemlerinin uygulanmasının kabul edilebilirliği ve sınırları, suçla mücadelede özel araçlar. Bir yandan, bu kolluk araçlarının kullanılmasının nesnel koşullardan kaynaklandığına şüphe yoktur. Operasyonel arama faaliyeti araçları olan yasal zorlama kullanılmadan, suç gibi toplumsal kötülüklerle etkin bir şekilde mücadele etmek imkansızdır. Öte yandan, bu tedbirlerin şüpheli veya suç işlemiş olsa dahi vatandaşların kişisel özgürlüklerini ihlal ettiği de açıktır. Kendi başına, sosyal olmayan koşullardan alınan vatandaşların kişisel özgürlüğünün sınırlandırılması gerçeği olumlu kabul edilemez. Ancak herhangi bir değerlendirme soyuta değil, somut olgulara verilir. Somut tarihsel yaklaşım, vatandaşların mahremiyetine müdahaleyi, özgürlüklerinin kısıtlanmasını ilke olarak olumsuz olarak kabul eder, ancak aynı zamanda bu tür müdahalelerin diğer vatandaşların, toplumun, toplumun kişisel çıkarlarını veya çıkarlarını korumak için olasılığını ve hatta gereğini kabul eder. onlara cezai tecavüzlerden devlet. Yasal zorlama önlemlerinin kullanılmasının kolluk kuvvetlerinin kendileri üzerinde her zaman olumlu bir etkisi olmadığı gerçeğini hesaba katmamak mümkün değildir. Özellikle ahlaki bilinçte bir deformasyon ve hatta bazı kişisel niteliklerde bir değişiklik olabilir. Kolluk kuvvetlerinin faaliyetlerini değerlendirirken, aynı zamanda derin tarihsel kökleri olan "ahlaki-ahlaksız" ikili formülü de sıklıkla kullanılır. Eski Stoacılar bile, bir sopanın düz veya eğri olabilmesi gibi, bir eylemin de ya adil ya da haksız olduğunu savundular. Bu pozisyona göre, ahlak herhangi bir hesaplamaya yabancıdır ve nicel yöne kayıtsızdır: Bir bankadan altın çalan biri ile bir dükkandan çörek çalan biri arasında temel bir fark yoktur. Bu açıdan ahlak, hem bu eylemleri hem de diğer eylemleri eşit olarak kınar. Ama gerçekte asla tamamen beyaz veya tamamen siyah yoktur. Gerçekte, bu mutlaklar arasında yer alan çok çeşitli gölgeler vardır. Aynı şekilde, herhangi bir eylemin kendi ahlaki “gölgesi” vardır. Yukarıdaki akıl yürütme, örneğin bir kişiye verilen zarar ile tüm topluma yapılan hakaret arasındaki gerçek farkı yok sayar; bir kişiye yapılan saygısızlık ile ona yapılan ihanet arasında. Terminolojik olarak bile "nicel" bir ahlak derecesinin olması tesadüf değildir. Her iki durumda da ahlakın gereğinin ihlalinden bahsediyor olmamıza rağmen, “etik olmayan bir eylem yaptı” ifadesine bir derece, “ahlaksız bir eylem yaptı” ifadesine bir derece kınama koyduk, ancak bunların önemi ihlaller farklıdır. Örneğin, rehin alınan haydutların kurşunlarına maruz kalan bir kolluk görevlisinin eylemleri ve işinin gerçek doğasını akrabalarından ve arkadaşlarından gizlemek zorunda kalan bir operatörün eylemleri hakkında aynı olumlu değerlendirmeyi vermek. , onların farklı ahlaki değerlerinin farkına varmamak elde değil. İlk durumda, koşulsuz ahlaki bir eylemden bahsediyoruz, ikincisinde - ahlaksız ile sınırda.Sonuç olarak, "ahlaki" ve "ahlaksız" kavramlarının aralığı oldukça geniştir. Ayrıca, koşulsuz olarak ahlaki olarak olumlu veya olumsuz bir değerlendirme alan fenomenlerde bile, her zaman karşıt değerlendirmenin bir unsuru vardır. Bu nedenle, yukarıdaki örneğin ilk durumunda, çalışanın diğer insanların hayatları uğruna fedakarlığı, ölüm veya yaralanma olasılığı, akrabalarının ve arkadaşlarının kederi vb. bu fenomene dahil olmakta ve aynı zamanda bu gerçek, bir çalışanın tapusunun pozitif değerini güçlendirmektedir. Ahlakın diyalektiği budur: Bir eylem ne kadar kötünün üstesinden gelirse, olumlu içeriği o kadar yüksek olur ve kötülükle mücadele eden bir kişiye ne kadar çok zarar verilirse, eylemi o kadar değerlidir.

Çatışma, toplumsal yaşamın bir tür işlevsel birimi olan toplumdaki insanların etkileşiminin en önemli yanıdır. Çatışma çözümü alanındaki teorik bilgi ve uygulamalı beceriler, aşağıdakiler temelinde her polis memuru için profesyonel olarak gereklidir:

1) çatışmalar kaçınılmazdır ve sık sık refakatçidir profesyonel aktivite polis memurları;

2) çatışmalar, polis memurlarının mesleki faaliyetlerinde iletişim süreçlerinin ihlali ve karmaşıklığıdır.

Çatışmanın taraflarından biri olarak bir polis memurunun doğrudan katılımıyla, tüm profesyonel iletişim yelpazesi boyunca çatışmalar ortaya çıkabilir.

Çatışmabilim, çatışmanın ortaya çıkışını, gelişimini ve çözümünü inceleyen bir bilimdir.

"Çatışma" terimi çeşitli şekillerde kullanılmaktadır. Çoğu zaman, psikologlar çatışmayı, karşılıklı olarak yönlendirilmiş hedeflerin, çıkarların, konumların, görüşlerin veya etkileşim konularının görüşlerinin bir çatışması olarak anlarlar.

çatışma (lat. çatışmaçatışma) insanlar (kişiler arası çatışmalar) veya karşıt çıkarları, görüşleri, konumları, hedefleri olan ve başarılması karşı tarafın çıkarlarını ihlal eden (grup çatışmaları) gruplar arasındaki bir çatışmadır. Çatışma, bir çelişkinin ortaya çıkması, farkındalığı ve üstesinden gelmek için aktif çalışmasıdır. Çatışma, insan etkileşiminin biçimlerinden biri olarak tanımlanabilir. Çeşitli türler gerçek veya yanıltıcı, nesnel veya öznel, değişen derecelerde, insanlar arasında algılanan çelişkiler, bunları duyguların tezahürünün arka planına karşı çözme girişimleriyle. Çatışma, bir kişinin zihninde, kişilerarası veya gruplar arası ilişkilerde, akut olumsuz deneyimlerle ilişkili, uyumsuz, zıt yönlü eğilimlerin çatışmasıdır.

Çatışma, bir şey ile bir şey arasındaki çarpışmadır. Bu yaklaşık bir değer belirtir yoğunlukta eşitlikçatışan karşıt güçler. Psikodinamik kavramsal şemaların taraftarları, çatışmayı iki veya daha fazla güdünün (dürtülerin) aynı anda gerçekleştirilmesi olarak tanımlar. Davranış odaklı araştırmacılar, yanıt vermenin alternatif yolları olduğunda çatışma hakkında konuşulabileceğini savunuyorlar. Bilişsel psikoloji açısından, fikirler, hedefler, değerler çatışır - tek kelimeyle, bilinç fenomeni. Çatışma, etkileşim sürecinde ortaya çıkan ve genellikle eşlik eden önemli çelişkileri çözmenin en akut yoludur. olumsuz duygular. Çatışma, güçlü duygusal deneyimlerle renklendirilmiş, çatışan tarafların her birinin hedeflerine ulaşmak için karşılıklı olarak yönlendirilen aktif eylemleridir.

Çatışma işlevleri:

Çatışmalar hem olumsuz hem de olumlu işlevler gerçekleştirir.

Çatışmaların en ciddi olumsuz işlevleri şunları içerir:

1) işgücünde disiplinin ve ahlaki ve psikolojik mikro iklimin bozulması, çalışanların ve organizasyonun bölümlerinin çalışmalarının kalitesinde ve verimliliğinde, bir bütün olarak organizasyonda azalma;

2) somatik ve zihinsel sağlığa, iş etkileşimine, çatışmaya katılanlar arasındaki gayri resmi ilişkilere önemli, bazen onarılamaz hasar.

Çatışmaların en önemli olumlu işlevleri şunları içerir:

1) emek kolektifinin temel faaliyetler, iş etkileşimi normları ve çalışanların davranışları için daha modern ve verimli teknolojilere geçişini ve kolektifin yönetimini daha etkili yönetim ve emek yönetimi biçimlerine ve yöntemlerine yönlendirmek;

2) Çatışma sürecinde bir kuruluş veya birimin ekibini, bu çatışmanın dışında kalan karşı tarafla bir araya getirmek (zorluklar karşısında toplanmak);

3) çatışan taraflar arasındaki gerginliğin azaltılması, çatışmayı çözme sürecinde ortak eylem deneyimlerinin ortaya çıkması, ikinci bir çatışma olasılığını azaltan bir koşul olarak.

Kolluk kuvvetleri, yaratıcı düşünmeye dayalı zamanında yetkin müdahale gerektiren standart dışı durumlarla doludur.

Profesyonel bir lider, kendisine bir çatışma durumunu yeterince değerlendirme, çatışmanın muhalifleriyle temas kurma, çatışma faaliyetinin nedenlerini doğru bir şekilde anlama, ticari bir atmosfer yaratma, güven kurma ve sürdürme fırsatı veren oldukça gelişmiş pedagojik etkileşim nitelikleri ile ayırt edilir. karşılıklı olarak kabul edilebilir bir çözüm ararken ilişkiler, sözlü olmayan çalışan davranışlarının ve diğerlerinin işaretlerini deşifre edin

Toplumdaki sosyal gerilim, en olumsuz şekilde içişleri departmanlarında kendini göstermekte, hizmet ekiplerinde sosyo-politik durumu daha da kötüleştirmekte, hem dikey hem de yatay olarak yıkıcı çatışmaların gelişmesine neden olmaktadır. Bu bağlamda, yöneticinin (çalışan) yetenekleri giderek daha önemli hale geliyor ve çeşitli duygusal streslerin nedenlerini, polis memurları arasındaki ilişkilerdeki çatışma durumlarını anlamasına, empati kurmasına ve katılmasına, tartışmasına ve ikna etmesine, özüne inmesine ve kanıtlamasına izin veriyor. eylemlerine ve görüşlerine bağlıdır.

Yöneticinin içişleri departmanlarındaki çatışmaları çözerken, çalışanların isteklerinin boyun eğdirilmesine değil, resmi görevleri çözmede onlara yaratıcı bağımsızlık fırsatı sağlamaya odaklanması çok önemlidir.

Temel belirleyicilerden biri profesyonel yeterlilik lider, sosyal ve eğitimsel yönetim stratejilerinin entegrasyonunda ifade edilen ve çatışma durumlarının çözümünde olumlu bir etki yaratan çatışmacı okuryazarlıktır. Çatışma durumlarına en çok polis memurlarının faaliyetlerinde rastlanmaktadır. Ayrıca, buradaki çatışmalar karmaşık ve çeşitlidir. Birçok antisosyal eylem, konunun etrafındaki insanlarla - akrabalar, tanıdıklar, yabancılar, kamu kuruluşlarının üyeleri, hükümet yetkilileri vb. Doğrudan çatışmalarda ifade edilir. Bir kişiye karşı hakaret ve şiddet, holiganlık, soygun, cinayet, bir temsilciye direniş yetki vb. - tüm bunlar polis memurlarının ilgilenmesi gereken çatışma örnekleridir.

Suçla mücadele, koruma konularında faaliyetlerini yürütmek toplum düzeni, hükümlülerin düzeltilmesi ve yeniden eğitimi, içişleri departmanlarının çalışanları, vatandaşlar-suçlularla belirli ilişkilere (çatışmaya) girer.

Son olarak, içişleri organlarının bir çalışanı, faaliyetinin nesnesine ve konusuna karşı belirli bir duygusal tutum yaşar. Kamu düzenini ihlal edenlerle iletişim kurma ihtiyacı, bu insan kategorisiyle akut, temel konuşma konuları, kendi taraflarında gizli ve bazen açık muhalefet duygusu ve diğer benzer durumlar, bir çalışanın sinirlenmesinin artmasına neden olabilir ve bu nedenle bir çatışma ortaya çıkar.

Suçlunun saldırgan davranışını yönetme çalışmasında, "aktif dinleme" yöntemi önemlidir - bu, düşmanla sözlü teması sürdürmek ve jestler ve yüz ifadeleri yoluyla iyi niyet göstererek iletişim kurmak için bir sistemdir.

Aktif dinleme:

• - açık ve tarafsız olma yeteneği;
• - dinleme, kelimenin tam anlamıyla bilgiyi algılama yeteneği;
• - bilgiyi yorumlama yeteneği;
• - duyduklarına göre hareket etme yeteneği.

İletişim sürecinde birkaç kural yardımcı olacaktır, bunları hatırlamanız tavsiye edilir: - konuştuğunuz kişinin duygularını görmezden gelmeyin veya bu konuda olumsuz olmayın;

• - konuştuğunuz muhatabın bakış açısına saygı gösterin;
• - muhatap değil, sorunu çözmeye odaklanmak;
• - kendinizden bahsetmeyin: bu ek zor problemler yaratabilir;
• - doğrudan soru sormayın, birbiri ardına takip ettiklerinde saldırgan görünürler;
• - yeniden anlatma, suçlular ve tanıklarla iletişim kurmak için güçlü bir araçtır.

Ayrıca polis memuru, zor durumda olan kişilerin düşündüklerini söylemediklerini de göz önünde bulundurmalıdır. Tutuklu alkol veya uyuşturucu, öfke, heyecan etkisi altında olabilir. Söylenenlerin anlamına ustaca nüfuz etmek, aşırı öfke ve gerginlikten kaçınmaya yardımcı olacaktır.

Çatışma durumunda bir içişleri memurunun temel davranış kuralı bakmayı ve görmeyi, dinlemeyi ve duymayı öğrenmektir. Mümkün olduğunca çok bilgi alarak, durumu herkesin memnun olacağı şekilde çözme olasılığımız daha yüksek.

Öte yandan, bir içişleri görevlisi, ekip üyeleri, yöneticiler vb. arasındaki ilişkilerle ilgili çatışmalarla karşı karşıyadır.

Hizmet çakışması durumlarının en yaygın nedenleri şunlardır:

• - olumsuz çalışma koşulları, kusurlu teşvik biçimleri;
• - görevi dağıtamama, astın psikolojisini anlama;

kişilik, yaş ve diğer farklılıklar nedeniyle uyumsuzluk;

Kişisel özellikler bireysel insanlar- karakter özellikleri, davranışın belirli özellikleri, işe karşı tutum, takım. Kolluk kuvvetlerinin başarılı faaliyeti, büyük ölçüde hizmet ekibindeki çatışmayı çözme, çatışma durumundan çıkma yeteneğine bağlıdır. Araştırma sonuçlarına göre, servis ekibindeki gerginlik kaynakları arasında ilk sırada ücretler, ikramiyeler ve tatillerin dağılımı yer alıyor. İkinci sırada eksiklikler var mesleki Eğitimçalışanlar. Üçüncüsü - organizasyondaki eksikliklerle ilgili nedenler ve iş veya yönetim faktörlerinin planlanması.

Alandaki çatışmalar ortak faaliyetler toplam sayıları ve çeşitliliği ile ortalama %49'dur.

Hizmet çakışmaları, büyük ölçüde birime hangi işlevlerin atandığına bağlıdır.

Soruşturma birimleri, özellikle polis teşkilatları, çatışma seviyesinin arttığı ve komuta liderliği tarzının hakim olduğu daha dezavantajlı bir konumdadır.

Çalışmanın sonuçları, önerilen çatışma düzenleme yöntemlerinden iki ana yöntemin belirtildiğini gösterdi - "sorunu bir grup içinde birlikte tartışmak" -% 41 ve çatışmanın nedenlerini "iç gözlem" yoluyla kendi içinde aramak - 37.7 %. Bu nedenle, bir gruptan destek ve yardım istemek, özellikle birimlerin sayıca az olduğu ve faaliyet türü yakınlığı içerdiği durumlarda, çatışmaları çözmede diğer çalışanlar baskındır. kişilerarası etkileşimler. Departman çalışanlarının ofislere yerleştirildiği durumlarda, çatışma düzenlemenin ana yöntemi “iç gözlem” dir.

İç organların çalışanlarının ekiplerinde çatışmaların doğasının incelenmesi, nedenlerinin oldukça eksiksiz bir resmini elde etmeyi mümkün kıldı.

amaca psikolojik nedenlerçatışmalar şunları içerir:

• a) iş organizasyonundaki eksiklikler;
• b) lojistik sorunlar;
• c) bazı normatif eylemlerin kusurlu olması;
• d) zor hizmet koşulları;
• e) sosyal olarak atanan fonksiyonel rol pozisyonlarının uygulanması (liderlik ve itaat, kontrol, diğer çalışanların eylemlerinin değerlendirilmesi, titizliğin tezahürü vb.).

Çatışmaların öznel nedenleri:

• 1. İçişleri organlarının başkanlarının kişisel özelliklerine ilişkin nedenler:
  • - ağrılı tepkiler, değişen çalışma koşullarına uyum sağlamada zorluk;
  • - insanlarla çalışmaya hazırlıksızlık;
  • - eğitimdeki eksiklikler;
  • - astların "bastırılmasına" odaklanmak;
  • - karakter eksiklikleri;
  • - hataları kabul edememe veya isteksizlik;
  • - aşırı talepler;
  • - liderlik tarzının ekibin gelişim düzeyi ile tutarsızlığı;
  • - düşük kültürel seviye;
  • - kendi çalışmalarının organizasyonundaki eksiklikler ve astların hizmeti.
• 2. Takımın özellikleriyle ilgili çatışma nedenleri:
  • - olumsuz grup duygusal durumları;
  • - disiplinsizlik;
  • - düşük düzeyde çalışma ile karşılıklı bağışlama atmosferi;
  • - karşılıklı sorumluluk ilkesiyle birleşmiş mikro grupların varlığı;
  • - hizmette atalet ve pasiflik;
  • - sağlıksız görüşler ve ruh halleri.
• 3. Astların kişilik özelliklerine ve ekip üyeleri arasındaki ilişkiye bağlı olarak çatışmaların nedenleri:
  • - bireyin sosyal pasifliği;
  • - psikolojik uyumsuzluk;
  • - "ağır karakterli" kişilerin ekibindeki varlığı;
  • - takımda "gösterici" kişilik tiplerinin varlığı;
  • - ekibin bireysel üyelerinin katılığı (davranışta esneklik eksikliği).

Bu nedenle, çatışmalarla ilgili bilgilerin küçümsenmesi ve çatışma öncesi durumlar kadar, bunların içindeki davranışlarını düzenleme becerisinin eksikliği, bu tür çatışmaların önlenmesinde ve ortadan kaldırılmasında ciddi zorluklara neden olabilir ve bazı durumlarda bunlara neden olabilir.

Takımlardaki çatışmaları çözmenin en etkili yollarından biri müzakeredir.

Müzakereler, esas olarak, karşılıklı görüş alışverişi yoluyla her iki tarafın çıkarlarını karşılayan bir anlaşmaya varmayı ve müzakerelerdeki tüm katılımcılara uygun sonuçları elde etmeyi amaçlar. Müzakereler sırasında farklı çıkarlar belirlenir ve müzakereciler bunları kendi ihtiyaçlarıyla ilişkilendirir. Müzakerenin ana dezavantajları aşağıdaki gibidir.

"Soğuk başlangıç".

Katılımcı, müzakerelere öncelikle müzakerelerin gerekliliğini ve amacını anlamadan veya yürütmenin karmaşıklığını ve olası sonuçlarını hesaba katmadan girer. Bu durumda sadece bir “geri dönüş hamlesi” yapacaktır, yani. inisiyatif ondan gelmeyecek.

"Programın olmaması".

Katılımcının maksimum ve minimum gereksinimler dahilinde net bir eylem planı yoktur. Varsa, müzakereleri yürütmek daha kolaydır. Çeşitli seçenekler hareketler.

"Önemli olan bana uyması."

Ortak, yalnızca kendi çıkarları için müzakereyi gasp eder, böylece diğer katılımcılar kendileri için herhangi bir avantaj görmez. Bu, muhatabı engeller, genel olarak müzakere etmekten caydırır.

"Her şeyin kendi kendine gitmesine izin ver."

Katılımcının açıkça formüle edilmiş kendi özel önerileri ve argümanları, müzakerelerin konusunu, pozisyonları ve rakiplerin beklenen tepkisini değerlendirmek için ayrıntılı gereksinimler ve kriterler yoktur. Yetersiz hazırlık nedeniyle müzakerelerin etkinliği azalır.

"İletişim hataları".

Müzakerelerde katılımcılardan birinin yanlış davranışı müzakerelerin atmosferini olumsuz etkiler, amaca ulaşılmasını engeller. Partner nasıl dinleyeceğini unutmuş ya da nasıl yapacağını hiç bilmiyordu. Bu durumda, müzakereci, ortağın ifadelerine yanıt olarak, işsiz, aşırı duygusal, sınırsız davranır: tartışmaz, ancak kasıtlı olarak pozisyonunu savunur; yeni gerçekler ve kanıtlar sunmaz, ancak sorunun çözümüne müdahale eden iyi bilinen görüşleri ortaya koyar; ortak çıkarlar tarafından yönlendirilmez, davanın ortak sorumluluğunu vurgulamaz.

Ana şey müzakere konusuna odaklanmaktır. Rakip tarafından öne sürülen ilgili argümanlara dikkat edilmelidir; ortağın pozisyonunun müzakere hedefine ulaşılmasına katkıda bulunup bulunmadığını değerlendirmek; bu değerlendirmeye bağlı olarak ortağın performansına yanıt verir.

Bu nedenle lider, takımdaki çatışmalardan korkmamalıdır. Herhangi bir çatışma durumunu pedagojik olarak yetkin bir şekilde önlemek ve çözmek önemlidir. Çatışmanın özünü anlamaya başlamadan önce, nedenlerini belirlemek ve ardından aşağıdaki psikolojik ve pedagojik yöntemleri kullanarak çatışan tarafları karşılıklı anlaşmaya getirmek önemlidir.

Bu çalışmanın amacı ve hedefleri, uyarım ve çözümün önlenmesini öngörme açısından çatışmaların yönetimini incelemektir. Ancak bir çatışmanın ortaya çıkması için sadece çelişkilerin varlığı yeterli değildir. İkincisi, bir çatışmanın ortaya çıkması için birinin inisiyatif almak için ilk adımı atması gerekir.

Bu çalışma size uymuyorsa sayfanın alt kısmında benzer çalışmaların listesi bulunmaktadır. Arama butonunu da kullanabilirsiniz

Çatışma yönetimi ve kolluk kuvvetlerindeki özel tezahürü

Tanıtım

Sosyal ve teknik bilim ve uygulama alanlarındaki çatışma sorunlarının aktif gelişimi, yeni, disiplinler arası bir bilgi dalının ortaya çıkmasına neden olmuştur - çatışma bilimi.

Çatışmabilim, çeşitli çatışmaların ortaya çıkışı, gelişimi ve işleyişinin incelenmesini içerir: soyut sistemlerdeki çatışmalardan aralarındaki çatışmalara kadar. sosyal gruplar ve bireysel insanlar.

Çatışmabilim çerçevesinde belirli bir yer, içişleri organlarının çalışanlarının faaliyetlerindeki çatışmaların incelenmesi ile işgal edilir. Suçların tespiti ve soruşturulması sürecinde çatışmalar kaçınılmazdır, çünkü suç işleyen ve kolluk kuvvetlerinin çıkarlarının yörüngesine giren kişiler için cezai sorumluluğu önlemenin veya azaltmanın yollarından biri polis memuruna karşı çıkmaktır. kendini bu kişilerin çıkar çatışmasından kaynaklanan çeşitli çatışmalar şeklinde, içişleri organlarının çalışanlarının mesleki çıkarlarıyla gösterir. Uygulama, karşı koyan kişilerin bunun için psikolojik de dahil olmak üzere çalışanları etkilemek için çeşitli araçlar kullandığını göstermektedir. Aynı zamanda, faaliyetlerinin sosyo-politik önemini günlük olarak hafife alan kolluk kuvvetleri, sadece yasal değil, aynı zamanda psikolojik güvensizlik de yaşıyorlar.

Şu anda hukuk psikolojisiİçişleri organlarının çalışanlarının faaliyetlerindeki çatışmaların incelenmesinde birbirine bağlı olsa da üç bağımsız yön vardır.

İlk yönünün bir parçası olarak, içişleri organları ekiplerindeki çatışmalar incelenir ve esas olarak içişleri organlarının başkanları için astlar arasındaki çatışmaları çözme ve çözme konusunda öneriler geliştirilir.

İkinci yön, polis memurları tarafından operasyonel görevlerin çözülmesi sürecinde çatışma durumlarını çözmek için tekniklerin ve yöntemlerin geliştirilmesine odaklanmaktadır (suçların araştırılması ve tespiti, suçların önlenmesi, bastırma). isyanlar vb.).

Üçüncüsü, şu anda sadece ortaya çıkan yön, suçlularla müzakere için yaklaşımlar ve tavsiyeler geliştiriliyor.

Her üç alan da polis memurlarının faaliyetlerinde büyük bir rol oynamaktadır ve bu da bu çalışmanın konusunun alaka düzeyini gerçekten belirler.

Bu çalışmanın amacı ve hedefleri, çatışma yönetimini tahmin, önleme, teşvik ve çözüm açısından incelemektir.

1 Polis memurlarının faaliyetlerindeki çatışmaların doğası ve türleri

V Bilimsel edebiyat"Çatışma" kavramının evrensel olarak kabul edilmiş tek bir tanımı yoktur. Ancak bu fenomen, her polis memuru ve herhangi bir kişi tarafından oldukça iyi bilinmektedir.

"Çatışma" kavramının tanımlarının temeli, genellikle, çatışmayı belirli bir konu veya durumla ilgili olarak tutumların, hedeflerin ve eylem yöntemlerinin çelişkisinden kaynaklanan bir çatışma olarak anlayan J. Shchepansky tarafından önerilen tanımı kullanır. 1 .

başlangıç ​​pozisyonu Bir içişleri memurunun faaliyetlerindeki çatışmaları analiz etmek için, çatışmanın istisnai bir şey olmadığı, çatışma ile eşanlamlı olmadığı, çelişkilerin ve sınırlamaların üstesinden gelmenin bir yolu, karmaşık sistemlerin etkileşiminin bir yolu olduğu böyle bir çatışma anlayışını kabul edeceğiz. kaçınılmaz, normal bir olgudur. Ancak bir çatışmanın ortaya çıkması için sadece çelişkilerin varlığı yeterli değildir. İlk olarak, bu çelişkiler anlamlı olmalıdır. İkincisi, bir çatışmanın ortaya çıkması için birinin ilk adımı atması, inisiyatif alması gerekir. Kendini öncelikle bir çarpışmaya yol açan eylemlerde gösterir. Ancak bir içişleri memurunun faaliyetleriyle ilgili olarak, "çarpışma" kavramı bir metafor olarak kullanıldığından, eylemlerin karşı eylem niteliğini kazandığı böyle bir etkileşimden bahsetmek daha doğru olur.

Bir içişleri görevlisinin faaliyetlerindeki çatışmayı muhalefetin üstesinden gelmenin bir yolu ve ilgili tarafların muhalefetini cezai takibat hedeflerine ulaşmada bir engel olarak düşünürsek, bir çalışanın mücadelesinden bahsetmek meşrudur ve ona karşı çıkan kişi.

Buna dayanarak, aşağıdaki çatışma tanımı, bir içişleri görevlisinin faaliyetlerinin pratik hedeflerini tatmin ettiği kabul edilebilir.

Çatışma, bir içişleri görevlisi ile bir davaya katılan veya çalışanın amaçları ve mesleki çıkarlarıyla çelişen veya uyumsuz amaç ve çıkarları olan başka bir ilgili kişi arasındaki psikolojik bir çatışmadır.

Çatışmayı şu şekilde görüntüleme karmaşık etkileşim bir dizi nesnel ve öznel faktör, çatışmanın ilk nedeni, bir çatışma potansiyeli yaratan nesnel ön koşullar olarak kabul edilmelidir3. Bu metodolojik konum, çatışma durumunun (veya çatışmanın nesnel temelinin) ayrılması gerçeğine yansır ve çatışma davranışı, yani çatışan taraflar4 arasındaki etkileşim yolları. Bu nedenle, aynı durum teşvik edebilir veya etmeyebilir farklı insanlarçatışmaya girmek.

Bazen bir çatışma durumu unsurları aracılığıyla sunulur: çatışan hedefleri olan katılımcılar ve çatışmanın amacı. Aynı zamanda, çatışma durumunun karakteristik özellikleri, katılımcıların hedeflerine ulaşmayı amaçlayan aktif eylemlerin olmaması ve doğrudan bir çarpışma meydana gelmeden çok önce var olma olasılığıdır.

Bir içişleri memurunun faaliyetleri ile ilgili olarak, bir çatışma durumu, bir çalışanın mevcut bir çelişki, kendisi (hedefleri, yetenekleri vb.), “düşman” (hedefleri, bireysel ve kişisel) hakkındaki fikirleri olarak tanımlanabilir. özellikleri) yüzleşmenin başlamasından önce belirli koşullarda ve ayrıca "düşmanın" çalışanın fikirleri hakkındaki algısı nedir.

Çatışma davranışının doğrudan belirleyicisi, çalışanın fikirleri, “imajlar, ideal resimler ve gerçeğin kendisi değil…” 2 . Aynı zamanda, bir çatışma durumunun analizi, çatışma henüz başlamamışken potansiyel bir çatışmanın analizidir.

Mevcut çatışma, kişinin kendisi ve "düşmanı" hakkındaki fikirlere "çatışma durumu" denir.

Genellikle çatışmaların analizinde dört ana kategorik grup ayırt edilir: çatışmanın yapısı, dinamikleri, işlevleri ve tipolojisi.

Her birini kısaca ele alalım.

Çatışmanın yapısı. I. B. Ponomarev, içişleri organlarının çalışanlarının faaliyetlerindeki ve iletişimindeki çatışmaların psikolojik yapısında aşağıdaki bileşenleri tanımlar.

1. Bilişsel bileşenler. Çatışan tarafların her birinin özelliklerinin karşılıklı olarak algılanması; bilgi işleme ve karar vermenin entelektüel yetenekleri; bireyin gelişiminin çeşitli aşamalarında çatışma durumuna dahil olma derecesi; çatışmaya katılanların öz kontrol düzeyi; insanlarla çalışma deneyimi ve profesyonel hazırlık; öz-farkındalık, kendini anlama ve kişinin yeteneklerini değerlendirmede nesnellik.

2. Çatışmanın duygusal bileşenleri, katılımcılarının bir dizi deneyimidir.

3. Çatışmanın isteğe bağlı bileşenleri, tarafların karşı karşıya gelmesinden kaynaklanan anlaşmazlıkların ve diğer zorlukların üstesinden gelmeye ve çatışmaya katılanlar tarafından izlenen hedeflere ulaşmaya yönelik bir dizi çaba olarak kendini gösterir.

4. Çatışmanın motivasyonel bileşenleri, özünü oluşturur ve katılımcıların çatışmadaki konumları arasındaki tutarsızlığın özünü karakterize eder.

Ek olarak, çatışmanın ortaya çıktığı her şey olarak anlaşılan çatışma konusunu çatışmanın yapısına dahil etmek tavsiye edilir.

Çatışmanın dinamikleri. Çatışmanın dinamiklerinin genel şemasında, gelişiminin iki ila yedi aşaması ayırt edilir. Bu konudaki modern yaklaşımları analiz ettikten sonra, I. B. Ponomarev, bir içişleri memurunun faaliyetleri ile ilgili olarak, bir çatışmanın gelişiminde yedi ana aşama belirledi.

1) çatışma öncesi aşama;

2) nesnel bir çatışma durumunun ortaya çıkmasıyla ilgili aşama;

3) çatışmanın gelişiminin entelektüel aşaması;

4) çatışmanın gelişiminde kritik bir aşama;

5) muhalefetteki gerilimin azalması;

6) resmi ve gayri resmi davranış değerlendirmelerinin karşılaştırılması;

7) taraflardan birinin çatışmayı çözmesi veya çatışmadan çekilmesi.

çatışma işlevleri. Genellikle çatışmaların iki işlevi vardır: yıkıcı ve yapıcı. Gerçek bir çatışmanın işlevlerini belirlerken, belirli bir yaklaşıma ihtiyaç vardır, çünkü aynı çatışma bir açıdan yıkıcı, diğer yandan yapıcı olabilir. Bazı özel durumlarda gelişimin bir aşamasında olumsuz bir rol oynayın ve başka bir özel durumda başka bir aşamada olumlu bir rol oynayın.

Bu işlevlere ek olarak, bir içişleri görevlisinin faaliyetlerinde, bir çatışma beş işlevi daha yerine getirebilir: sinyal verme, teşhis, onarıcı, araştırma ve düzenleyici.

Çatışmaların tipolojisi. Çatışma tipolojisi sadece metodolojik değil, aynı zamanda pratik bir rol oynar. Şu anda, yazarların farklı görüşlerini ve pozisyonlarını yansıtan çok sayıda farklı tipoloji ve çatışma sınıflandırması vardır.

Suçları tespit etme ve soruşturma görevleri için, M. Deutsch tarafından önerilen çatışma tipolojisi ilgi çekicidir. Bu tipoloji, çelişkinin nesnel durumunun doğasına ve bu durumun taraflarca anlaşılmasına dayanmaktadır.

M. Deutsch altı tür çatışma tanımlar:

1. Gerçek çatışma.

2. Rastgele veya koşullu çatışma.

3. Yerinden edilmiş çatışma.

4. Yanlışlıkla atfedilen çatışma.

5. Gizli (gizli) çatışma.

6. Yanlış çatışma.

Bu nedenle, bir içişleri memurunun faaliyetlerindeki çatışmaların özünü anlamak için üç önemli kavramımız var.

1. Çatışma durumu - belirli koşullarda, çatışma başlamadan önce, mevcut çelişki, kendisi (kendi hedefleri, yetenekleri vb.), "düşman" (hedefleri, bireysel ve kişisel özellikleri) hakkında fikirler ve ayrıca, çalışanın görüşlerine "rakip" bakış açısının ne olduğu hakkında.

2. Çatışma - bir çalışan ile uyumsuz amaç ve çıkarları olan herhangi bir kişi arasındaki psikolojik çatışma.

3. Çatışmanın durumu - çalışanın bu yüzleşme, kendisi ve belirli koşullar ve koşullarda "rakibi" hakkındaki fikirleri.

2 Çatışmaları tahmin etme, önleme ve teşvik etme

Çatışan yasal çıkarlara sahip hukuk özneleri arasında bir çatışma olarak yasal bir çatışma, taraflar karşı çıkmaya, aktif olarak birbirlerine karşı çıkmaya, kendi amaçlarını gerçekleştirmeye başladıklarında ortaya çıkar. Bu noktaya kadar bir çatışma durumumuz var.

Durumun bir çatışma olarak değerlendirilmesi, zemin hazırlar ve önleme konularını harekete geçmeye zorlar. Çatışma sürecinin bu aşamasında, çatışma durumunu ve çatışmadaki potansiyel katılımcıların davranışlarını etkileyen önleyici tedbirlerin alınması gerekir: bir çatışma durumunu teşhis etmek, bir çatışmanın gelişimini tahmin etmek, önleyici eylemleri planlamak, bunların doğrudan uygulanması, kontrol vb.

Ekibi bozan ve performans sonuçlarını olumsuz yönde etkileyen çatışmaların önlenmesine yönelik ana yönergeler, bölgedeki kamu düzenini koruma ve suçla mücadele konularının eşzamanlı ve paralel çözümü ve içişleri organlarının başkanlarının karşı karşıya oldukları görevler tarafından belirlenir. işçi ekibinde doğru ilişkileri kurmak. Yetersiz uyumlu takımlarda, yöneticiler, karşılıklı titizlik ve performansın iyileştirilmesi temelinde değil, kişisel olarak ortaya çıkan çatışmaların önlenmesine daha fazla dikkat etmelidir. Bunun nedeni, gelişim düzeyi düşük bir takımda ortak faaliyetlere yönelik görevlerin sıklıkla arka plana atılması, aynı departman veya hizmet içindeki çalışanların bile birbirlerine yeterince yönelmemesi, uyumluluk sorununun devam etmesidir. çözülmekten uzak, istikrarlı bir kompozisyon, ekibin profesyonel bir çekirdeği henüz işe yaramadı. Bu durumlarda önleme, ekibin istikrara kavuşturulması, memurların ve kayıtlı personelin personelinin güçlendirilmesi için önlemlerin alınması ile ilişkilidir.

Ortak çatışma önleme önlemleri şunları içerir:

• yönetim organizasyonunun iyileştirilmesi (takımın değer-hedef birliğini sağlamak, işlevsel benmerkezciliği gerektiren olumsuz eğilimlerin üstesinden gelmek, personel farkındalığı düzeyini artırmak, yönetim tarafından alınan kararların eğitimsel değeri ve yönetim sistemi üzerindeki diğer etkiler, kriterlerin iyileştirilmesi çalışanların çalışmalarını değerlendirmek, personelin yetkin yerleştirilmesi, resmi görevlerin yerine getirilmesi için seferber edilmeleri için);
• personelin dikkatini operasyonel durumun durumuna, kamu düzeninin korunmasına, suçların önlenmesine ve suçla mücadeleye odaklamak;
• maddi ve teknik nitelikteki zorlukların üstesinden gelen iş, ekibin yaşam ve çalışma koşullarının iyileştirilmesi (tesislerin, ulaşım ve diğer ekipmanların rasyonel kullanımı, barınma ve yaşam koşullarının iyileştirilmesi ile ilgili sorunların çözülmesi, çalışanlar için rekreasyon ve eğlence organizasyonu);
• sosyo-psikolojik faktörleri dikkate alarak eğitim çalışmaları yapmak: kamuoyu, takımdaki ruh hali, uyum, gelenek ve görenekler;
• çalışanların mesleki hazırlık ve becerilerinin arttırılması;
• halk arasında içişleri organlarının taban ve komutan kadrosunun otoritesini güçlendirmek.

Ana önlemlerin sağladığı gibi, içerikte olumsuz olan çatışmaların özel olarak önlenmesi:

• çalışanlar veya ayrı grupları arasında anlaşmazlıkların birikmesinin mümkün olduğu olgulara ve gerçeklere sürekli dikkat etmek;
  • yöneticiler ve astlar arasındaki, astların kendi aralarında ve vatandaşlarla iletişim sanatını öğretmek (resmi ve resmi olmayan temaslar sürecinde, Sözlü konuşma ve iş yazışmaları)
  • işçilerin mesleki deformasyonunun gerçeklerini ortaya çıkarmak (gücün kötüye kullanılması, "suçlayıcı önyargı", antisosyal unsurların olumsuz etkisiyle ilgili istikrarsızlık);
  • olumsuz nitelikleriyle bağlantılı olarak diğer hizmetlerden transfer edilen memurların belirli bölümlerinde eski iş yerlerinde yoğunlaşmasının önlenmesi;
  • iş veya kişisel sebeplerle aralarında çatışma çıkabilecek çalışanlar arasındaki ilişkilerin düzenlenmesi 3 .

Bu nedenle, çatışmaya neden olan nedenleri ortadan kaldırmak ve katılımcıları yerleşik ilişki normlarına uygun hale getirmek için kuruluşun personeli üzerinde hedeflenen bir etkinin, etkili çatışma yönetimi için birçok yöntemin bir kombinasyonunu gerektirdiği sonucuna varabiliriz. .

3 Çatışma çözümü

Bir içişleri memurunun faaliyetlerinde çatışma çözümü sorununu göz önünde bulundurarak, bazı bilim adamları tarafından paylaşılan bir suç ön soruşturmasının bir tür çatışma çözme süreci olarak düşünülmesi olasılığına ilişkin tezin koşulluluğuna dikkat çekmeyi gerekli görüyoruz. .

Bu yaklaşımın koşulluluğu, bir içişleri memurunun faaliyetlerinde çatışmaların varlığının inkar edilmesinden değil, bu ifadenin ortaya çıkan çatışmaları çözmesi gerektiğini varsaymasından kaynaklanmaktadır. Ancak bu her zaman böyle değildir.

"Çatışmaların önlenmesi ve çözülmesi" ifadelerinin aktif kullanımı, anlamlarının netliği ve açıklığı yanılsamasını yaratır. “Çatışma önleme” kavramıyla ilgili olarak, günlük fikirlerin seviyesi, çatışmaları önlemekten bahsettiğimizi anlamak için gerçekten yeterlidir. “Bir içişleri memurunun faaliyetlerinde çatışma çözümü” kavramına gelince, bize göre özel bir analiz gerektiriyor.

"Çatışma" ve "çatışma durumu" kavramlarının ayrılması, F. M. Borodkin ve N. M. Koryak'ın aşağıdaki genel çatışma çözümü anlayışını sunmasına izin verdi. Yazarlar, çatışmanın çözülmesinin, yani çatışmanın sona ermesinin ve bir kırılmanın değil, yalnızca çatışma durumu değiştiğinde gerçekleşebileceğine inanıyorlar, bu da değişikliğin herhangi bir parametresinde bir değişiklik anlamına geliyor: amaç, nesne çatışmanın, muhaliflerin (katılımcılar, taraflar), nesne-rakip veya rakip-rakip ilişkileri 4 .

Bir içişleri görevlisinin faaliyetlerindeki en tipik rol çatışmalarını çözmek için seçenekleri düşünün. “Düşmanın” amaçları değiştiğinde, çatışmanın çözülmüş sayılabileceği oldukça açıktır. Ancak çatışmanın polisin amaçlarını değiştirerek de çözülebileceğini inkar ve görmezden gelemeyiz. Örneğin, sorgulanan kişinin rolü hakkındaki fikirlerini değiştiren yeni keşfedilen koşullar söz konusu olduğunda.

Çalışan ve sorgulanan nesne arasındaki rol çatışmalarında, polis memurunun soruşturma altındaki suçla ilgili bilgi alma hakkı en sık görülür. Sorgulanan kişi gerekli bilgileri almak için bu hakkı tanırsa, çatışma çözülecektir. Sadece rol çatışmalarından bahsettiğimizi vurguluyoruz. Gerçeğin bilgisi genellikle kişilerarası çatışmayı çözmekten ziyade yoğunlaştırabileceğinden, kişilerarası çatışmalar genellikle bilgi edinerek çözülmez.

Bir içişleri memurunun çalışmasının özellikleri, kural olarak, rol çatışmasının nesnesini reddetme olasılığını dışlar, çünkü bu durumda mesleki görevlerini yerine getiremeyecektir.

“Çatışmanın nesnesi - çatışmanın katılımcısı” ilişkileri, her şeyden önce, her bir taraf için nesnenin önem derecesini belirler. Çalışan ve sorgulanan arasında ortaya çıkan çatışmalarla ilgili olarak, nesnenin öneminin her iki katılımcı için minimum kanıt temeli ile maksimum olacağı, bunun tersi de çalışanın kanıtı ne kadar fazlaysa, önemi o kadar az olduğu söylenebilir. taraflar için nesnenin olacaktır. Katılımcılardan en az biri için çatışma nesnesinin öneminin kaybolması, çözümüne yol açar.

Rol çatışmasında katılımcıları değiştirmek, çözümü üzerinde belirsiz bir etkiye sahiptir. Sorgulananı değiştirmek neredeyse her zaman çözümüne yol açar, ancak çalışanın herhangi bir nedenle değiştirilmesi, kural olarak, rol çatışmasının çözülmesine yol açmaz, çünkü bu durumda çatışma durumu kalacaktır. Böyle bir durumda mevcut çatışmanın bir çözümü varsa, o zaman çatışma rol temelli değil, kişiler arasıdır.

Polis memuru ile sorgulanan kişi arasında gelişen ilişkilerde sosyal-rol ve kişisel özellikler iç içe geçerken, biri ya da diğeri baskın olabilir. Gerçek etkileşim sürecinde İlk aşamaÇatışmaya katılanların kişisel özelliklerinin dahil edilebileceği tutumları ve sosyal klişeleri tarafından belirlenen ilişkilerin sosyo-rol özellikleri hakimdir. Etkileşime katılanların davranış ve tutumlarını belirleyen sosyo-rol ve kişisel özellikler sadece birbiriyle bağlantılı değil, aynı zamanda aktif olarak birbirini etkiler.

Sorgulanan bazı kişiler bunu sezgisel olarak hisseder ve polisle ya olumlu (güvenilir) bir ilişki kurmaya çalışırlar ya da mevcut iş çatışmasını konumsal bir çatışmaya dönüştürmeye çalışırlar. Ancak polis memurları, bilinçli ya da bilinçsiz, bunun olumlu olduğunu anlıyorlar. kişilerarası ilişkiler sosyal rol çatışmasını etkileyebilir ve çözümüne yol açabilir.

Uygulamanın bir analizi, bir içişleri görevlisinin faaliyetleri sırasında tüm çatışmaların çözülmediğini ve sorgulanan ve diğer ilgili tarafların muhalefetini deneyimleyerek, çözülmemiş çatışmalar durumlarında sıklıkla hareket etmesi gerektiğini göstermektedir. Bu nedenle, sadece çatışma çözümü hakkında değil, aynı zamanda polis memurlarının çatışma durumlarındaki faaliyetleri hakkında da konuşmanın uygun olduğunu düşünüyoruz.

Polis memurunun çatışma durumlarında kullandığı psikolojik araçlar, analiz araçları ve faaliyet araçları olarak ikiye ayrılabilir. Aynı zamanda, iki tür analiz ayırt ediyoruz: bir çatışma durumunun analizi veya etkileşimin başlamasından önceki ilk durum ve çatışma etkileşiminin analizi (çatışma durumları).

Araştırmacının faaliyetinin ana yollarından biri psikolojik etkidir.

Bir içişleri memurunun faaliyetleri ile ilgili olarak, psikolojik etki, bir çalışanın sorgulanan kişiyle ortak faaliyetler düzenlemesinin psikolojik sonucu olarak anlaşılır ve psikolojik özelliklerinde bir değişiklikle kendini gösteren davada gerçeği belirlemeyi amaçlar. ve davranışların yeniden yapılandırılması. "Psikolojik etki" kavramını, kişiliğin anlamsal alanı, ihtiyaçları, güdüleri, amaçları, tutumları, kişiliğin anlamsal oluşumları üzerindeki etki ile ilişkilendiririz.

Aynı zamanda, bir faaliyet aracı olan psikolojik etki, belirli araçların yardımıyla gerçekleştirilir. Bu araçlar maddi (maddi) ve psikolojik olarak ayrılabilir. Etkiyi uygulamanın en önemli psikolojik araçları şunları içerir: araçsal (sözlü, sözsüz) ve içsel (empati ve yansıma).

Etkileşim sürecinin bir sonucu olarak, yani bilgi aktarmanın değil, bilgi alışverişinin bir sonucu olarak psikolojik etki göz önüne alındığında, pratik olarak, sorgulanan kişinin davranışının, polis memurunun faaliyetinin psikolojik araçlarının cephaneliğine dahil olduğu anlamına gelir. Aynı zamanda, örneğin sorgulanan kişinin duygusal durumlarının sadece basit kullanımından değil, aynı zamanda çatışma etkileşimindeki hedeflerini belirlemek için davranışını anlama olasılığından da bahsediyoruz. Bu, araçsal psikolojik araçları hem bir faaliyet aracı olarak hem de temas etkileşimi sürecinde karşıt öznenin davranışının amaçlarını analiz etme ve teşhis etme aracı olarak düşünmemizi sağlar.Çalışanın içinde “görme” yeteneğidir. sorgulanan kişinin davranışı, amaçlarını yeterince belirlemeyi mümkün kılan çalışan üzerinde kullandığı etki araçları. Başka bir deyişle, psikolojik araçlar iki işlevi yerine getirir: psikolojik etki sağlamak için kullanıldığında bir aktivite aracı olarak hareket ederler ve sorgulananı anlamak için kullanıldığında bu araçlar görsel teşhis aracı olarak hareket eder.

Sorgulanan kişi üzerinde psikolojik bir etki yaratmak için fikirlerini değiştirmek gerekir. Bunu yapmak için, çalışan ona belirli bilgiler vermelidir. Ve bilgi iletirken, bu değişikliklerin gerçekleştiğinden emin olmanız gerekir. Yani, sibernetik dilinde konuşmak için bilgi edinmek gerekir. geri bildirim. Ve bu bilgi hem anlaşmada hem de itirazlarda ve sözsüz tepkilerde ve görünür herhangi bir tepkinin yokluğunda bulunur. İkinci durumda, geri besleme bilgisi, iletilen bilginin etkisiz olduğunu gösterir.

Bu yüzden empatiyi psikolojik etki aracı olarak dahil ediyoruz - içine nüfuz etmek için bir mekanizma. iç dünya onunla sempati, empati, empati yardımı ile bir kişi. Çalışanlar arasında empatinin geliştirilmesi, kolluk kuvvetleri uygulamasında ilişkileri insancıllaştırmanın yollarından biridir. Ancak empatiyi düşünmeden kullanmak kesin sonuçlara sahip olabilir. Olumsuz sonuçlar, çünkü empati mekanizmasında asıl şey, sorgulanan kişinin davranışının rasyonel analizini engelleyen duygusal bileşendir. Bu nedenle empati mekanizması, yansıtma mekanizması ile birlikte kullanılmalıdır. 5 .

Yansıma, çeşitli işlevleri yerine getirmesi nedeniyle psikolojik etki uygulama araçları arasında özel bir yere sahiptir. Birincisi, kendini tanımanın bir yoludur. İkinci olarak, yansıtma bir iletişim partnerini anlamanın bir yoludur. Üçüncüsü, yansıma fenomeni, çatışma durumlarında "düşmanın" davranışının refleksif kontrolünün altında yatar.

sonuçlar

Genel olarak, bir çalışanın etkinliğinin, hedeflerinin doğasına bağlı olduğu not edilebilir. Psikolojik temas kurmak gerekiyorsa, hedefler konumsal ve bir yüzleşme durumunda olmalıdır - sadece iş. Aynı zamanda, iş düzeyinde iletişimde suskunluk, güç ve özgüvenin bir tezahürüdür (gösterimidir). İletişim ilişkilerle ilgili olduğunda, güç ve güvenin bir işareti kolaylık ve ayrıntıdır. Bir çalışan, sorgulanan kişinin hedeflerini teşhis etmek için sözlü araçlar kullandığında, davranışında aşağıdaki eğilimleri dikkate alması önerilir.

1. Bir çatışma durumunda, sorgulanan, bilgilerin içeriğini kendi değerlendirmesiyle ilişkilendirmeye çalışır. Ve bir çalışana empoze etmeye çalıştığı sonuçlar çoğu zaman asılsızdır. Bu nedenle, bir çalışanın sorgulanan tarafından değerlendirilmesinden elde edilen bilgilerin içeriğini ayırabilmesi önemlidir.

2. Bilgi almak isteyen bir çalışanın aktif eylemleri, sorgulanan kişiyi bilgi vermeye zorlar. Ancak bir çatışma durumunda sorgulanan kişinin çıkarları çalışanın çıkarlarıyla çeliştiğinden, kendisine zarar verebilecek bilgileri veremez (istemez). Bu çelişki genellikle belirli kamuflaj eylemlerinin yardımıyla çözülür: sözlü araçların yardımıyla, sorgulanan kişi önemsiz bilgileri en önemli olarak verir, önemini abartır ve çalışan için en önemli bilgileri önemsiz olarak iletmeye çalışır.

3. Bir çatışma durumunda, sorgulanan kişinin, çalışanı terhis edebilecek ve moralini bozabilecek bu tür bilgileri vermesi tipiktir. Ya “bunun hesabını vereceksin” gibi tehditlere başvuruyor ya da bazen kışkırtıcı notlarla çalışanın hoşuna gitmeyen bilgiler vermeye çalışıyor (“Tabii titizliğiniz anlaşılır. Siz çok akıllı olduğunuz için anlayamazsınız. .."), vb.

Ve son olarak, bu tür herhangi bir tavsiyenin, çalışan ve sorgulanan arasındaki gerçek çatışma etkileşimi süreci hakkındaki fikirleri kaçınılmaz olarak basitleştirdiği belirtilmelidir. Bu sürecin karmaşıklığı, etkileşimde bulunan tarafların etki araçlarının bireysel olarak benzersiz kombinasyonlarının iç içe geçmesiyle belirlenir.

kullanılmış literatür listesi

1. Andreev V.I. Çatışmabilim: Uyuşmazlık Sanatı, Müzakere, Uyuşmazlık Çözümü. M., 2005.
2. Andreeva G.M. Sosyal Psikoloji. M., 2004.
3. Antsupov A. Ya. Shipilov A. I. Conflictology.- M.: UNITI, 2009.
4. Bolshakov A.G., Nesmelova M. Yu. Örgütlerin çatışması. öğretici. - M.: MZ Press, 2001. - 182s.
5. Matveev, D. D. İçişleri organlarının çalışanlarının performansında çıkar çatışmasını çözmenin örgütsel yöntemleri / D. D. Matveev. // Kanun ve kanun. -2008. - No. 4. - S. 44 - 45
6. Çatışmabilimin temelleri. Proc. Fayda. Altında. ed. VE. Kudryavtsev. 2007.

1 Shchepansky Ya. Sosyolojinin temel kavramları.—M. 2009. s. 200.

2 Ponomarev I. B. İçişleri organlarının çalışanlarının faaliyetlerinde ve iletişiminde çatışmalar.—M., 2008 S. 29-40.

3 Radchenko, V.A. İçişleri organlarının çalışanları arasında eğitim etkisinin ve çatışma yönetiminin özellikleri / V.A. Radchenko // İnsani ve sosyo-ekonomik bilimler. - "Pedago-geek" özel sayısı. - No. 4. - 2006. - S. 140-147

4 Ponomarev I. B. İçişleri organlarının çalışanlarının faaliyetlerinde ve iletişiminde çatışmalar.—M., 2008 S. 29-40.

5 Oleinik A.N. Çatışmabilimin temelleri. M., 2002.

seminer planı(hazırlık/tartışma için sorular).

1. Genel özellikleri kolluk kuvvetlerinin faaliyetlerinde çatışma (çatışma kavramı, işaretleri ve yapısı, ana aşamaları).

2. Polis departmanının faaliyetlerindeki çatışmaların tipolojisi.

3. İçişleri bölümlerindeki çatışmaların nedenleri (nesnel ve öznel nedenler).

4. İçişleri Bakanlığı'nın Faaliyetlerindeki Çatışmaların Sonuçları (olumlu ve olumsuz etkiler).

5. Çatışma çözümü (çatışma çözümü kavramı, koşullar, aşamalar, çözüm yöntemleri ve teknikleri).

6. Çatışma önleme (çatışmaları önlemenin ana yolları).

1. Kolluk kuvvetlerinin faaliyetlerinde çatışmanın genel özellikleri.

Psikolojide her şey mümkün etkileşim türleri iki zıt türe ayrılır: işbirliği (işbirliği) ve rekabet (çatışma).

İşbirliği ortak faaliyetlerin organizasyonuna, bir grup hedefine ulaşılmasına katkıda bulunan bir etkileşimdir.

Fikir ayrılığı- bu, karşılıklı olarak yönlendirilmiş hedeflerin, ilgi alanlarının, konumların, etkileşim konularının görüşlerinin bir çarpışmasıdır.

Geleneksel olarak, çatışma olumsuz bir etkileşim türü olarak görülmüştür. Bugün psikolojide çatışmanın olumlu yönlerini ortaya koyan pek çok araştırma yapılıyor.

Çatışmanın yapısı(elementler):

§ bir obje - konuların çakışmasının özel nedeni (sorun, karmaşık konu, çözüm gerektiren görev, araştırma);

§ konular (iki veya daha fazla katılımcı) - bazı nesneler üzerinde çatışan bireyler, gruplar, kuruluşlar, devletler;

§ olay- açık bir çatışmanın başlaması için resmi bir fırsat.

Çatışma önce gelir çatışma durumu. Bunlar, nesneler hakkında özneler arasında ortaya çıkan çelişkilerdir.

Ana çatışma belirtileri :

§ Karşı taraflarca çatışma olarak algılanan bir durumun varlığı;

§ Çatışma katılımcılarının birbirine zıt amaçları, ihtiyaçları, çıkarları ve bunlara ulaşmak için yöntemleri vardır;

§ çatışan tarafların etkileşimi;

§ çatışma etkileşiminin sonuçları;

§ baskı ve hatta güç kullanımı.

Çatışmanın ana aşamaları:

1. çatışma öncesi durum - çatışan tarafların kaynaklarını, güçlerini değerlendirdikleri ve karşıt gruplar halinde birleştirdikleri dönemdir. Aynı aşamada, tarafların her biri kendi davranış stratejisini oluşturur ve düşmanı etkilemek için bir yol seçer.

2. Doğrudan çatışma - bu, bir olayın varlığı ile karakterize edilen çatışmanın aktif kısmıdır, yani. rakibin davranışını değiştirmeyi amaçlayan sosyal eylemler. Eylemlerin kendileri iki türdür:

§ rakiplerin doğası gereği açık olan eylemleri (sözlü tartışma, fiziksel etki, ekonomik yaptırımlar vb.);

§ rakiplerin gizli eylemleri (aldatma, rakibi şaşırtma, ona olumsuz bir hareket tarzı dayatma arzusuyla ilişkili).

Gizli bir iç çatışmada ana eylem yolu, yansıtıcı kontrol, yani rakiplerden birinin "aldatıcı hareketler" yoluyla diğer kişiyi kendisine faydalı olacak şekilde hareket ettirmeye çalışmasıdır.

3. Çatışma çözümü sadece çatışma durumu ortadan kaldırıldığında ve sadece olay tükendiğinde değil. Uyuşmazlığın çözümü, tarafların kaynaklarının tükenmesi veya üçüncü bir kişinin müdahalesi, taraflardan biri için avantaj yaratması ve son olarak da tarafların tamamen tükenmesi sonucu da gerçekleşebilir. karşı taraf.

Çatışmanın söndürülmesine izin veren çatışma durumundaki en etkili değişiklik: 1) çatışmanın nedeninin ortadan kaldırılması, 2) rakiplerin birbirine göre tutumlarının değiştirilmesi; 3) taraflardan birinin gereksinimlerindeki değişiklikler: rakip taviz verir ve çatışmadaki davranışının hedeflerini değiştirir.

Çatışma durumlarına, içişleri organlarının çalışanlarının faaliyetlerinde sıklıkla rastlanır. Ayrıca, buradaki çatışmalar karmaşık ve çeşitlidir. Bir kişiye karşı hakaret ve şiddet, holiganlık, soygun, cinayet, yetkililerin temsilcisine direniş vb. hepsi polis memurlarının ilgilenmesi gereken çatışma örnekleridir.

Bununla birlikte, ekonomik ve politik durum, yetersiz sosyal koruma seviyesi, yetersiz ücret seviyesi, fayda sağlama mekanizmasındaki değişiklikler - tüm bunlar, resmi görevlerin yerine getirilmesinin kalitesine müdahale eden ekiplerde bir endişe, sinirlilik, artan çatışma ortamı yaratır.

Çatışmaya katılan çalışanlar daha kötü hissediyor, kişiliklerinin ihlali hissi, hizmetten memnuniyetsizlik var.

Çatışmanın doğasının ve çatışma durumunun oldukça dinamik bir şekilde değişmesi ve İçişleri Bakanlığı'nın pratik faaliyetlerindeki değişikliklerle ilişkili olması, sorunu özellikle akut hale getiriyor. Bunları önlemek ve çözmek için yeni biçimler ve yöntemler gerektiren yeni çatışma türleri ve çatışma durumları vardır.

Genellikle kolluk kuvvetleri uygulamasında, polis memurlarının olumsuz davranış örnekleri kaydedilir - vatandaşlara, hizmetteki meslektaşlarına, edepsizlik, düzensizliğe karşı saygısız tutum görünüm sarhoşluk, disiplinsizlik.

İçişleri organlarının çalışanlarının karşılaştığı çatışmaların çeşitliliği ve karmaşıklığı, bu fenomenlerin özünü iyi anlamalarını zorunlu kılmaktadır. Çarpışmaların olası nedenleri, gelişim mekanizmaları ve önleme ve ortadan kaldırma yöntemleri hakkında bilgi, amaçlanan hedefe ulaşma yolunda davranışınızın en uygun çizgisini belirlemenizi sağlayacaktır.

2. İçişleri Bakanlığı'nın faaliyetlerindeki çatışmaların tipolojisi.

Bu sınıflandırma oldukça şartlı. Farklı çatışma türleri arasında kesin bir çizgi yoktur.

Sonuç olarak, kolluk kuvvetlerinin pratik faaliyetlerinde, önerilen tipolojide sağlanmayan hem karışık türdeki çatışmalar hem de diğer biçimler ortaya çıkabilir.

3. İçişleri bölümlerindeki çatışmaların nedenleri.

İçişleri organlarının çalışan ekiplerinde çatışmaların doğasının incelenmesi, nedenlerinin oldukça eksiksiz bir resmini elde etmeyi mümkün kıldı.

Çatışmaların nesnel psikolojik nedenleri şunları içerir:

a) iş organizasyonundaki eksiklikler;

b) lojistik sorunlar;

c) bazı normatif eylemlerin kusurlu olması;

d) zor hizmet koşulları;

e) sosyal olarak atanan fonksiyonel rol pozisyonlarının uygulanması (liderlik ve itaat, kontrol, diğer çalışanların eylemlerinin değerlendirilmesi, titizliğin tezahürü vb.).

Çatışmaların öznel nedenleri:

1. İçişleri organlarının başkanlarının kişisel özelliklerine ilişkin nedenler:

Ağrılı tepkiler, değişen çalışma koşullarına uyum sağlamada zorluk;

insanlarla çalışmaya hazırlıksızlık;

Eğitimdeki eksiklikler;

astların "bastırılmasına" yönelim;

karakter kusurları;

Yapılan hataları kabul edememe veya isteksizlik;

Aşırı talepler;

Liderlik tarzının ekibin gelişim düzeyi ile tutarsızlığı;

Düşük kültürel seviye;

Kendi çalışmalarının organizasyonundaki eksiklikler ve astların hizmeti.

2. Takımın özellikleriyle ilgili çatışma nedenleri:

Negatif grup duygu durumları;

Disiplinsizlik;

Düşük düzeyde çalışma ile karşılıklı bağışlama atmosferi;

Karşılıklı sorumluluk ilkesinde birleşmiş mikro grupların varlığı;

Serviste atalet ve pasiflik;

Sağlıksız görüşler ve ruh halleri.

3. Astların kişilik özelliklerine ve ekip üyeleri arasındaki ilişkiye bağlı olarak çatışmaların nedenleri:

Bireyin sosyal pasifliği;

Psikolojik uyumsuzluk;

"Ağır karakterli" kişilerin ekibindeki varlığı;

Takımda "gösterici" kişilik tiplerinin varlığı;

Takımın bireysel üyelerinin katılığı (davranışta esneklik eksikliği).

Bu nedenle, çatışmalarla ilgili bilgilerin küçümsenmesi ve çatışma öncesi durumlar kadar, bunların içindeki davranışlarını düzenleme becerisinin eksikliği, bu tür çatışmaların önlenmesinde ve ortadan kaldırılmasında ciddi zorluklara neden olabilir ve bazı durumlarda bunlara neden olabilir.

4. İçişleri Bakanlığı'nın faaliyetlerindeki çatışmaların sonuçları.

İle onların sosyal sonuçlar çatışmalar polis memurlarının faaliyetlerinde şunlar olabilir: olumlu ve olumsuz yönde.

pozitif yönlü çatışma ortak bir amaç tarafından birleştirilen işbirliği çerçevesinde büyük fikirlerin çatışmasıdır.

Bu durum genellikle bir suçu çözmeye dahil olan operatörler arasında bulunur. Davanın veya versiyonların bireysel detaylarında tutarsızlıklar var. Bununla birlikte, nihai amaç herkes için ortaktır - suçun başarılı bir şekilde ifşa edilmesi.

Negatif Yönlü Çatışma- bunlar, sosyal olarak faydalı hedefler peşinde koşmayan yüzleşme durumlarıdır.

Polis teşkilatındaki çatışmaları kesin olarak "iyi" veya "kötü" olarak değerlendirmek imkansızdır.

Her durumda, çatışmalar performansta düşüşe yol açar.

5. Çatışma çözümü.

Polis departmanında ortaya çıkan çatışmanın çözülmesi gerekiyor. Çatışma çözümü- bu, katılımcılar için kişisel öneme sahip bir soruna karşılıklı olarak kabul edilebilir bir çözüm bulmanın bir sonucu olarak çatışmanın sonudur. Çözüm, ortaya çıkma aşamasında, alevlenme aşamasında ve çatışmanın zayıflaması aşamasında gerçekleşebilir.

Başarılı bir çatışma çözümü için koşullar:

§ çatışma nedenlerinin zamanında belirlenmesi;

§ tanım iş çatışma bölgesi- çatışan tarafların nedenleri, çelişkileri, çıkarları, amaçları:

§ tarafların çelişkileri aşma arzusu;

§ Çatışmanın üstesinden gelmenin yollarını ortak arama.

Çatışma çözümünün aşamaları:

1. Kişinin kendi deneyimlerinin çözümü. Herhangi bir çatışma, yoğun duygusal tepkiler ve deneyimlerle karakterize edildiğinden, rakiplerin durumu analiz etme ve bilinçli bir karar verme yeteneği minimum düzeydedir. Bu nedenle, çatışmanın üstesinden gelmenin ilk adımı duygularla başa çıkmaktır.

2. Çatışmanın analizi.Çatışmanın analizi, konuyu, katılımcılarını, önceliklerini, çıkarlarını, korkularını, koşullarını tanımlamayı içerir; olayların gelişimi için çeşitli senaryoların sonuçlarının tahminine dayanarak çözümü için bir strateji seçimi.

3. Çatışma çözme stratejisinin uygulanması. Faaliyeti engelleyen faktörlerin ortadan kaldırılmasına yönelik çalışmalar yapılmaktadır.

4. Amaca ulaşmak.

Belki tamamlayınız veya çatışmanın eksik çözümü. Çatışma tamamen çözüldüğünde, çatışmanın nedenlerinin ve öznesinin ortadan kaldırılması sonucunda çatışma sona erer. Eksik çözüm olması durumunda, çatışmanın tüm nedenleri ortadan kaldırılmaz, yalnızca çatışmanın geçici olarak zayıflaması meydana gelir, ancak herhangi bir fırsatta çatışma yeniden alevlenebilir.

Çatışmaların nedenlerine, katılımcılarının özelliklerine bağlı olarak, takımdaki durum kullanılabilir. çeşitli psikolojik olarak etkili önlemler.